在參與勞資爭議獨任調解的過程中，我觀察到許多爭議源於雙方當事人間資訊的不對稱，以及對法律認知的差異。坦白說，自我初任律師至今，對於在事實基礎仍晦暗不明的情況下，便草率尋求「喬事」解決的做法，始終難以全然苟同。我認為，任何形式的和解或妥協，皆應建立在一定的事實基礎之上，或者至少雙方能就核心事實達成共識。
理想的調解情境，是促使雙方進行充分的資訊交換，凝聚對基本事實的共同認知。在此基礎上，進一步探討法律層面的潛在風險，或考量非法律因素下的彈性空間，從而進行利益的協商與交換。然而，實務中不免遇到雙方僅執著於各自方案，導致對話失焦、各說各話，甚至在短時間內便宣告破局的情形。
我不敢自詡為優秀的獨任調解人，但慶幸能在一個安全的環境中執行職務，主管機關與所屬協會均給予了莫大的支持。即便我秉持較龜毛及慢吞吞的態度，探詢雙方基礎事實、請求提供資料或進行準備，在場的紀錄人員與當事人多能給予理解與合作。縱使首次調解未能完全釐清事實，也常能在後續調解中凝聚部分共識。即便最終未能達成調解，至少能確保雙方在資訊相對充足的情況下，理解各自的處境。我所期盼的調解，是賦予雙方在資訊對等的前提下，擁有自主選擇與決定的權利，而非藉由壓力迫使任何一方倉促做出決定。因為當我作為一方代理人時，深不樂見在壓力下被催促達成和解，故能體會當事人亦不願如此——所謂己所不欲，勿施於人。
據我所知，各地勞資爭議調解案件量差異甚鉅，案件繁多地區的調解時間往往相當有限，甚至難以安排二次調解，對此我能理解其困境。但這或許是主管機關可以進一步思索與改善之處。我向來不傾向過度關注調解成立與否的比例，此類統計數據的實質意義有限。若為追求績效而促成的調解，卻讓當事人心存芥蒂，或因不當言詞、場面失控而對當事人造成二次傷害，在我看來，均非成功的調解。此舉或許解決了眼前的單一事件，卻難保後續不會衍生其他爭端。
所幸，我目前服務的環境能包容我較為審慎細緻、步調稍緩的工作風格，亦無調解成立與否的業績壓力。我竭力營造一個讓當事人感到安全的溝通空間，調解過程中的語言也力求中立客觀。深知在未獲同意的情況下，談話內容可能被錄音並用於後續訴訟，因此，謹言慎行、對法規進行正確詮釋，是我時刻警惕自身的準則。當然，若有疏漏或錯誤之處，亦非常歡迎各方指正與討論，畢竟人非全能，總有知識上的盲點或遺忘。
以上是就我看到及經驗到的勞資爭議調解一些想法，與大家分享。