Category: 工作隨筆

這禮拜，我偶然看到一段同業的法律諮詢影片。影片中，一位母親聲淚俱下地控訴前夫一家虧待孩子，想透過提告向對方索取一筆「精神賠償」。然而，隨著律師抽絲剝繭地提問，才發現這位母親不僅多年未盡扶養義務、對孩子的真實生活一知半解，她堅持提告的動機，甚至疑似是為了填補自己在外投資或理財失敗的財務漏洞。 看完這段影片，我心底閃過許多平時執業的畫面。在法律諮詢或調解桌上，我也時常遇到當事人陷入一種「鬼打牆」的狀態——無論我怎麼從法律層面客觀分析利弊，他們似乎都聽不進去，只是不斷重複著某一種訴求，或是異常執著於某個在法律上行不通的方向。 以前，我也曾為此感到無力，但隨著經手的案件越來越多，我漸漸體悟到，當事人在這反覆兜圈子的背後，其實隱藏著截然不同的面貌。

以前參與校園霸凌事件的調查時，面對排山倒海的卷證資料與影音檔案，心裡偶爾會覺得有些分身乏術，也常在思索在處理小組中，如何才能建立起更具效率的實務分工模式。畢竟生對生霸凌新制上路不久，許多流程細節大家都在邊做邊熟悉，要在有限的時間內妥善分配繁重的調查與程序勞務，對所有人來說確實都是一大考驗。

最近韓劇《鐵拳教育》引起了極高的討論度，劇中對校園現象的刻畫，深深擊中許多第一線老師的心。看著這些熱烈的討論，對照目前的教育現場與社會氛圍，我自己也有很深的感觸與共鳴。 我們現在的教育環境正處於一個劇烈的過渡期，老師們面臨著前所未有的挑戰，其中有兩個現象特別讓人感到無力：

在參與勞資爭議獨任調解的過程中，我觀察到許多爭議源於雙方當事人間資訊的不對稱，以及對法律認知的差異。坦白說，自我初任律師至今，對於在事實基礎仍晦暗不明的情況下，便草率尋求「喬事」解決的做法，始終難以全然苟同。我認為，任何形式的和解或妥協，皆應建立在一定的事實基礎之上，或者至少雙方能就核心事實達成共識。

律師辦理消費者債務清理程序中，有時在前置調解階段會遇到當事人對律師提出一些疑問，想藉此機會跟有辦理消債需求的當事人說明。

筆者於近日參加勞動部舉辦的「113 年度勞資爭議之預防及處理暨大量解僱保護勞工法制宣導會議」，其中關於大量解僱勞工保護法(下稱「大解法」)第12條第1項規定，事業單位於大量解僱勞工時，積欠勞工退休金、資遣費或工資，有達到一定比例之金額，經主管機關限期令其清償；屆期未清償者，中央主管機關得函請入出國管理機關禁止其代表人及實際負責人出國；同條第2項規定，事業單位歇業而勞工依勞動基準法第十四條第一項第五款或第六款規定終止勞動契約，其僱用勞工人數、勞工終止契約人數及積欠勞工退休金、資遣費或工資總金額符合第二條及前項各款規定時，經主管機關限期令其清償，屆期未清償者，中央主管機關得函請入出國管理機關禁止其代表人及實際負責人出國。因禁止事業單位代表人及實際負責人出國為限制人民居住遷徙自由，故有予以探討之必要。

筆者近日赴法官學院參加士林地院40週年研討會，研討會的內容是關於司法未來數位發展探討，其中關於AI如何應用於司法中，成為研討會的討論焦點。

最近有新聞提到有一名小六生於113年3月間，與學校老師發生衝突，學生拿樂樂球棒打老師事件，該事件越演越烈，引發「警方著制服進校園將非現行犯學生帶走是否合法」、「地方首長評論老師於學生道歉的情況下報警為不適任教師言論是否恰當」等討論，學校也進而提供事件發生後的時間軸、家長更控訴學校對其孩子的不當對待等等。

這幾個月來，穿梭在各個學校協助老師對學生相關事件的調查，也覺得學校似乎面臨的一連串的挑戰。不論是老師、家長還是學校，不同於古早的教育思維，應有所調整。