這禮拜，我偶然看到一段同業的法律諮詢影片。影片中，一位母親聲淚俱下地控訴前夫一家虧待孩子，想透過提告向對方索取一筆「精神賠償」。然而，隨著律師抽絲剝繭地提問，才發現這位母親不僅多年未盡扶養義務、對孩子的真實生活一知半解，她堅持提告的動機，甚至疑似是為了填補自己在外投資或理財失敗的財務漏洞。 看完這段影片，我心底閃過許多平時執業的畫面。在法律諮詢或調解桌上，我也時常遇到當事人陷入一種「鬼打牆」的狀態——無論我怎麼從法律層面客觀分析利弊，他們似乎都聽不進去，只是不斷重複著某一種訴求，或是異常執著於某個在法律上行不通的方向。 以前，我也曾為此感到無力，但隨著經手的案件越來越多，我漸漸體悟到，當事人在這反覆兜圈子的背後，其實隱藏著截然不同的面貌。

一、前言 在企業招募人才的過程中，企業為了提高職缺吸引力，常會在求職廣告上登載具備市場競爭力的薪資條件，例如「月薪38,000元」或「日薪2,000元」。然而，若在文案中未特別註明該薪資是否包含「加班費」，且在實際支薪時將部分金額定義為預付的加班補貼，此種實務上常見的作法，極易引發勞資爭議，甚至可能有「招募廣告不實」風險。

以前參與校園霸凌事件的調查時，面對排山倒海的卷證資料與影音檔案，心裡偶爾會覺得有些分身乏術，也常在思索在處理小組中，如何才能建立起更具效率的實務分工模式。畢竟生對生霸凌新制上路不久，許多流程細節大家都在邊做邊熟悉，要在有限的時間內妥善分配繁重的調查與程序勞務，對所有人來說確實都是一大考驗。

一、前情提要 在餐飲、營造工程或各類新創產業中，因應短期或彈性的勞務需求，「按日計酬」的點工與臨時人力極為常見。在長年的行業慣例中，僱主與勞工往往存在一種默契，認為這類人員「有做才有錢，沒做就沒錢」，因而在勞工突發疾病請假時，習慣性地不發給當日薪資。 然而，這類非典型人力因其工作性質具備「分段且非連續」的特點，當勞工提出普通傷病假並主張半薪時，勞資雙方往往各執一詞。要釐清這項權利的邊界，實務上的首要關鍵並非計算公式，而是必須先回到法律的原點：釐清「請假當日」雙方是否存在出勤的約定。

最近韓劇《鐵拳教育》引起了極高的討論度，劇中對校園現象的刻畫，深深擊中許多第一線老師的心。看著這些熱烈的討論，對照目前的教育現場與社會氛圍，我自己也有很深的感觸與共鳴。 我們現在的教育環境正處於一個劇烈的過渡期，老師們面臨著前所未有的挑戰，其中有兩個現象特別讓人感到無力：

一、前言 發生車禍受傷後，會有民眾為了息事寧人或節省訴訟成本，會優先選擇到鄉鎮市區公所的調解委員會進行調解。我們來看看一個模擬案例： 小明在114年1月5日與他人發生車禍受傷，為了處理賠償事宜，他在車禍發生後的6 個月內，向鄉鎮市公所聲請了車禍調解。然而雙方對於賠償金額始終沒有共識，在 114年7月30日以「調解不成立」收場。 此時，小明滿懷信心地拿著「調解不成立證明書」心想：「聽說只要有這個證明，依照鄉鎮市調解條例第31條，我之後隨時直接跑去地檢署按鈴申告或遞狀提告，都不算超過告訴期間啦！」 這其實是一個常見的法律迷思。要適用這條法律來保障權益，有兩個絕對不能踩錯的雷區：第一，一開始的「聲請調解」就必須在法定的「6個月告訴期間」內提出；第二，調解破局後的「提告程序」必須符合鄉鎮市調解條例第31條規定的要件，否則可能被認定為逾期而喪失權益。 如果您也有跟小明一樣的觀念，請務必把這篇文章看完，以免讓自己的權益暴露在法律風險中。

前言 近年來網路詐騙猖獗，許多企業在遭遇駭客攻擊、發生消費者個人資料外洩事件後，為避免品牌聲譽受損或承擔法律責任，常會迅速在官網發布防詐騙聲明，或發送宣導簡訊提醒消費者留意不明來電。然而，從法律的觀點來看，僅發送一般性的防詐簡訊，是否已充分履行個人資料保護法（下稱個資法）的義務？企業又是否須對消費者遭詐騙的鉅額財產損失負責？臺灣高等法院臺中分院114年度上字第350號民事判決，對此提供了指引。