在勞資關係中，誠信與信任是維繫雙方權利義務的基石。然而，當勞工的請假紀錄與事實不符，或在離職時未妥善處理公司機密資料，將引發何種法律後果？近期最高法院針對中央研究院與其前經理間的僱傭關係爭議案作出判決（113年度台上字第626號），1此案歷經兩次解僱與多年的訴訟，其判決結果對於勞資雙方在「解僱最後手段性原則」、「勞工保密義務」及「雇主懲戒權」的行使上，提供給我們相關指引。
案情摘要：一場因請假不實而起的兩次解僱風波
本案的爭議始於中研院一名前經理的差勤問題。中研院主張，該前經理多次在出國期間，以不實理由申請國內病假或事假，並在假單上隱匿出國實情。經內部調查後，中研院於民國109年4月10日對其作出第一次解僱。
然而，在第一次解僱後，中研院進一步發現，該前經理離職時未依規定移交業務上持有的機密檔案，反而私下留存了718筆包含授權合約、研究計畫等敏感資訊的電子資料。中研院認為此舉嚴重違反其保密義務，遂於111年12月29日作出第二次解僱 。
該前經理則認為，兩次解僱均不合法，且中研院將其年度考核追溯改列丙等亦屬無效，因此向法院提起訴訟，請求確認僱傭關係存在並給付薪資及加班費。
法院判決歷程與見解：兩次解僱，兩種命運
本件歷經高等法院及最高法院的判決，其中以下各項爭點的認定值得我們注意：
- 第一次解僱不合法：高等法院認為，該前經理請假不實、隱匿出國雖有違紀，但中研院未能證明其行為已造成「嚴重損害」。法院指出，對於這類違紀行為，雇主仍有考核、懲戒等其他手段可資運用，逕行解僱有違「解僱最後手段性原則」，因此判定第一次解僱不合法。2
- 第二次解僱合法：離職後留存機密資料構成「情節重大」相對於請假爭議，法院對保密義務的態度則嚴格許多。高等法院認定，該前經理依聘僱合約負有保密及移交資料的義務。他在離職後未經授權留存718筆機密檔案，此行為已將中研院置於洩密的高度風險中，對內部管理紀律及營運造成危害，其情節已達「重大」程度，符合勞基法的解僱要件。最高法院也維持了此項見解，認定兩造的僱傭關係已於第二次解僱時（111年12月29日）合法終止。3
- 年度考核改列丙等：程序雖無違誤，但實質理由應具體對於中研院將該前經理的年度考核追溯改為丙等，高等法院認為，雇主基於新發現的事實重評考核，程序上並無不妥。但中研院僅概括性地給予65分，卻未依內部規則具體說明評分理由，此舉構成「權利濫用」，應屬無效。然而，最高法院對此部分提出質疑，認為高等法院的理由過於疏略，且未釐清在僱傭關係已終止後，薛女士對此是否仍有確認利益，4因此將此部分廢棄，發回高等法院。
- 加班費請求：法院最終駁回了該前經理的加班費請求。理由是，中研院已設有加班申請制度而該前經理未使用，且證據顯示他在延長的工時中有從事撰寫個人部落格等非公務行為，未能證明有加班的必要及執行職務的事實。
給勞雇雙方的啟示：
- 給勞工的啟示：誠信與保密是職場的兩大護身符
- 請假應誠實：即使是看似微小的差勤不實，也可能侵蝕勞資間的信任基礎。雖然本案中的單純請假不實未被認定為解僱的充分理由，但它仍是引發後續所有爭端的導火線。
- 保密義務不因離職而消滅：勞工在離職時，務必徹底交接並刪除所有職務上取得的公司機密資料，避免構成違反保密義務，成為雇主合法解僱的堅實基礎。
- 給雇主的啟示：懲戒權的行使應兼顧程序與實質
- 善用懲戒階層：對於勞工的違紀行為，除非情節已達極度嚴重，否則雇主應依循警告、懲處、調職等手段，最後才考慮解僱。確實履行「解僱最後手段性原則」，並留下完整紀錄，才能在訴訟中站穩腳步。
- 考核應具體有據：雇主雖有人事考核的裁量權，但行使權利時不能恣意而為。任何對勞工不利的處分，尤其是影響評級或獎金的考核，都應有明確、客觀的標準與具體事證作為支撐，避免陷入「權利濫用」的法律風險。
- https://judgment.judicial.gov.tw/FJUD/data.aspx?ty=JD&id=TPSV,113%2c%e5%8f%b0%e4%b8%8a%2c626%2c20250710%2c1 ↩︎
- 勞動基準法第12條第1項：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」 ↩︎
- 同註釋2。 ↩︎
- 民事訴訟法第247條第2項：「前項確認法律關係基礎事實存否之訴，以原告不能提起他訴訟者為限。」 ↩︎