Category: 勞資問題

勞工退休金是許多勞工退休生活的重要保障。然而，實務上常有雇主未按勞工實際工資「足額提繳」退休金，導致勞工權益受損。有疑義者是，勞工向雇主追討時，除了短少的本金外，是否能一併請求因本金短少而未能產生的「投資收益」損失（簡稱「勞退收益」）？近期，最高法院在112年度台上字第2215號民事判決中，對此做出了重要闡釋，值得我們關注。

在勞動實務上，雇主有時會因各種原因終止僱傭關係，並與勞工約定以「合意資遣」的方式處理，並宣稱是為了體恤勞工，使勞工得以請領失業給付。然而，有勞工不認同此種終止方式，進而與雇主產生爭議，提起確認僱傭關係之訴或請求資遣費，屢見不鮮。

臺灣高等法院暨所屬法院112年法律座談會民事類提案第34號提出一個法律問題，就是關於「私立大學與其不兼任行政職之專任教師間，關於確認僱傭關係存在及給付薪資等事件，是否適用勞動事件法？」

筆者於近日參加勞動部舉辦的「113 年度勞資爭議之預防及處理暨大量解僱保護勞工法制宣導會議」，其中關於大量解僱勞工保護法(下稱「大解法」)第12條第1項規定，事業單位於大量解僱勞工時，積欠勞工退休金、資遣費或工資，有達到一定比例之金額，經主管機關限期令其清償；屆期未清償者，中央主管機關得函請入出國管理機關禁止其代表人及實際負責人出國；同條第2項規定，事業單位歇業而勞工依勞動基準法第十四條第一項第五款或第六款規定終止勞動契約，其僱用勞工人數、勞工終止契約人數及積欠勞工退休金、資遣費或工資總金額符合第二條及前項各款規定時，經主管機關限期令其清償，屆期未清償者，中央主管機關得函請入出國管理機關禁止其代表人及實際負責人出國。因禁止事業單位代表人及實際負責人出國為限制人民居住遷徙自由，故有予以探討之必要。

居家照顧服務員若要服務個案，需往來各個不同的案家，通常其薪資會有一項叫做「轉場費」。不過「轉場費」的性質為何？是否屬於工資？此涉及平均工資、加班費等等之計算，因此，有釐清此性質之必要。

部分工時的員工，如果一天工時比正職員工少，或者是一週只有工作個兩三天，甚至是有缺工的時候才會找員工臨時來支援，有時候雇主會疑惑說有沒有義務幫這類的部分工時員工投保，因為健保費是以「月」來計算(全民健康保險法第30條參照)，沒有像勞保可以用天數來加退保，這種情況該如何處理呢？

實務上不乏聽到有勞工因積欠卡債，擔心被強制執行扣薪，所以請雇主不要為其投保勞保，但是嗣後勞工與雇主終止勞動契約，回頭向雇主要求補提繳每月6%的勞工退休金，所在多有。不過像這種「雇主不用幫員工保勞健保」的約定，其效力為何？勞工能不能回過頭來要求雇主補提繳勞工退休金？法院民事庭判決大致上可以分類為兩種見解，茲列舉如下：

鄧羽秢律師於112年10月6日參加法官學院舉辦的勞動調解委員線上研習，上課主題包含「勞工法令相關行政給付問題探討」，以及「勞動事件調解案例解讀及開放式討論」。

一、案例事實： 有兩個以上的勞工在同一份起訴狀上向法院起訴公司應給付工資、加班費等訴訟，此時法院在請原告預納裁判費時，應該如何計算該裁判費？是要按人數分別計算，或是合併計算？

工會法第35條第1項第1款規定：「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。」其中所謂「其他不利之待遇」如何解釋適用？是否包含「雇主所屬內部單位在該懲處決定作成前所為調查或提出懲處建議方案」？

勞動基準法(下簡稱勞基法)第84條之1規定：「(第1項)經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。一、監督、管理人員或責任制專業人員。二、監視性或間歇性之工作。三、其他性質特殊之工作。(第2項)前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。」此即責任制之規定，常見的行業像是保全業者。