在勞動實務上，雇主有時會因各種原因終止僱傭關係，並與勞工約定以「合意資遣」的方式處理，並宣稱是為了體恤勞工，使勞工得以請領失業給付。然而，有勞工不認同此種終止方式，進而與雇主產生爭議，提起確認僱傭關係之訴或請求資遣費，屢見不鮮。
例如，曾有勞工主張受僱於某公司擔任清潔員，該公司以勞工於非休息時間長時間休息、上班時間外出為由，依勞動基準法第11條第5款規定終止勞動契約。勞工主張公司終止契約無效，提起確認僱傭關係存在之訴。
關於終止勞動契約的部分，公司抗辯勞資雙方合意以資遣方式終止勞動契約。對此，臺灣高等法院臺中分院民事判決113年度勞上易字第32號指出，1合意終止勞動契約的認定，勞雇雙方得以資遣方式合意終止勞動契約，此合意不以明示為限，倘依雙方之舉動或其他情事，足以間接推知雙方就終止勞動契約之意思表示趨於一致，即難謂非合意終止勞動契約，惟限於雇主未濫用其經濟上之優勢地位，致勞工立於不對等地位而處於非完全自由決定之情形時，始應承認其效力。公司既抗辯兩造已有終止系爭契約之合意，自應由其就此舉證以實其說。
本案中，雖然公司提出了勞工親簽的離職申請書，但法院認為，該申請書所載離職原因為空白未勾選，且未見兩造有何以合意資遣方式終止系爭契約之記載。此外，法院還指出，員工離職證明書上載明的資遣事由為勞動基準法第11條第5款，並非兩造合意終止系爭契約。綜合以上，法院認定公司未能證明兩造係以合意終止系爭契約。
對勞雇雙方而言，如欲終止勞動契約，須注意：
- 合意終止方面：應以明確書面記錄雙方合意，避免使用模糊不清的離職申請書，並確保勞工出於真意，避免強迫誘導。合意終止相關事項應與資遣費、非自願離職證明脫鉤處理。
- 資遣方面：應充分蒐集勞工違反工作規則、工作表現不佳等具體事證，並踐行解僱最後手段性原則，注意終止程序，確保合法。
- 其他方面：雇主應建立完善人事管理制度，明確工作規則，加強員工管理，並可諮詢專業人士意見，以降低法律風險，避免勞資爭議。