Category: 勞資問題

實務請求給付加班費常見的爭點之一，就是雇主會主張其所給付的薪資，已經內含加班費，過去「臺灣高等法院暨所屬法院99年法律座談會民事類提案第15號」曾經提出來研討過，意見有正反兩說，最終審查意見採肯定說，其主要論述依據為：

勞動部曾於74年12月5日發布「事業單位實施勞工值日(夜)應行注意事項」，該注意事項指出，所謂「值日(夜)」，是指勞工事業單位要求，於工作時間以外，從事非勞動契約約定之工作，如收轉急要文件、接聽電話、巡察事業場所及緊急事故之通知、聯繫或處理等工作而言。也就是說，值日(夜)並不計入工作時間，所以在計算是否符合勞動基準法工時上限的規定(例如勞基法第30條)，或者在計算是否有加班時，就不會把值日(夜)的時間算進去。至於值日(夜)的津貼則由勞資雙方議定且遵守同工同酬即可，沒有給付下限的規定。

在臺灣的職場工作，使用LINE通訊軟體已經是一種不得不的行為，LINE似乎已經成為業務聯繫溝通的必要工具，特別LINE訊息不分24小時可以隨時傳送，所以即使下班了，可能工作群組上還會看到老闆、主管或同事傳來訊息。這時候有員工會問說：如果老闆或主管在下班後仍然發送訊息給員工，算加班嗎？

根據報載，賽車教父廖老大曾提及，若員工因懷孕請假，當員工復職時要將該員工調職去當警衛或清潔工，薪水從45K降成25K，並表示職務異動是老闆的權力，這沒有違法，我要員工做什麼就做什麼【新聞來源：今周刊，https://www.businesstoday.com.tw/article/category/183034/post/202209110007/】。 雇主能否因為員工懷孕覺得員工沒有那麼不好用而將員工調職降薪或解僱呢？其實法令是有相關規定的，茲簡要介紹如下：

一、案例事實： 根據報載，多年前曾發生醫院護理師於醫院被病患家屬性騷擾事件。一名6旬老伯帶9旬老母到醫院洗腎，卻涉嫌伸鹹豬手偷摸女護理師大腿內側數下(性騷擾行為)，醫院得知後更換該洗腎病患之護理師；嗣後該老伯得知其母遭更換護理師，而心生不滿，於洗腎室之公開場所，對著先前其性騷擾的護理師罵道：「妳又不是鑲金的，我只不過摸妳一下，有什麼了不起，摸一下就拿翹，摸一下就不行，妳以為妳長得很美嘛？送我都不要！」、「幹妳娘！」(公然侮辱行為)。女護理師因而對該老伯提出刑事告訴、民事求償並要求書寫道歉啟事，並對醫院提出民事之損害賠償責任【註1】。 就醫院民事之損害賠償部分，高等法院判決關於病患家屬性騷擾護理師之部分，依性別工作平等法(下簡稱性工法)第27條第1項判決醫院須與性騷擾行為人連帶負損害賠償責任；病患家屬公然侮辱護理師之部分，醫院須依性工法第28、29條之規定，負損害賠償責任【註2】。此涉及雇主對於職場環境有性騷擾防治義務及違反的相關責任問題，以下就性工法之相關規定簡要介紹如下。

性別工作平等法(下稱性工法)有促進性別平等相關之假別規定，以下就生理假、安胎假、產假、陪產檢及陪產假、哺乳時間等相關法條整理如下，以供有需要的讀者參考：

雇主訂立工作規則要求員工遵守，固然有管理上之必要，然在實務上，不乏看到有工作規則規定，若員工違反各項規定者，則各應處罰多少錢，並且從工資扣減。惟從工資扣罰薪資，可能會有違反勞動基準法(下稱勞基法)第22條第2項工資全額給付原則而被主管機關處罰新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰(勞基法第79條第1項第1款參照)。究竟勞基法第22條第2項的規定為何？實務見解又如何解釋本條文之規定？茲大略整理如下。

一、案例事實 有一員工A自民國79年7月16日起任職於B公司，嗣於93年5月1日辦理留職停薪1年，並與B公司簽立離職協議書，約定若A未於94年4月30日前復職，視同已於93年5月1日自動辭職，B公司應於停職期間屆滿30日內即94年5月30日前，給付A離職金439萬1150元。但A未於94年4月30日前辦理復職，A依約於96年4月17日發存證信函給B公司請求上開離職金，然A遭B公司以竊取B公司機密文件檔案涉嫌刑事犯罪，致B公司受有損害，而主張應與A之離職金互為抵銷為由，拒絕給付，A則於103年9月15日起訴請求上開離職金。B公司則抗辯上開離職金與退職金或退休金之性質相當，兩造之勞動契約既於93年5月1日終止，A於103年9月15日始提起本件訴訟，已罹於勞基法第58條第1項規定之5年消滅時效，問有無理由？

依據目前中央流行疫情指揮中心之防疫政策，有分為居家照護、自主健康管理、居家檢疫、居家隔離、自主防疫、自我健康監測、自主應變對象等等(疫情指揮中心資料連結：https://www.cdc.gov.tw/File/Get/gKvpDLMclO5bm-dVL5UefQ)。

勞動部於111年5月5日發布兩則函釋，主要是說明若勞工確診COVID-19，且經隔離者，則其請普通傷病假能否扣發全勤獎金，以及如何計算普通傷病假之問題。此與勞動基準法第43條及勞工請假規則第4條相關，茲摘錄要旨如下，以供參酌。

在職業災害的勞資爭議中，是否為職業災害亦屬於常見之類型之一，若有加保勞工保險，通常會依勞動部勞工保險局的職業災害醫療或傷病給付等之核定為依據，不過在勞保局核定之前，或在爭議審議決定前，勞工如何向雇主合法請假？又在請假期間，雇主可否逕予退保？是否需提撥退休金？