性別工作平等法(下稱性工法)有促進性別平等相關之假別規定，以下就生理假、安胎假、產假、陪產檢及陪產假、哺乳時間等相關法條整理如下，以供有需要的讀者參考：
| 假別 | 規範內容 | 工資給付 | 注意事項 |
| 生理假 | 性工法§14I： 女性受僱者因生理日致工作有困難者，每月得請生理假一日，全年請假日數未逾三日，不併入病假計算，其餘日數併入病假計算。 | 性工法§14II：前項併入及不併入病假之生理假薪資，減半發給。 受僱者全年度所請生理假，已屆相關法令所定病假之日數上限，年度內再有請生理假之需求仍可依性別工作平等法第 14 條規定請生理假，但雇主得不給付薪資(勞動部勞動條4字第1040131594 號令)。 | 受僱者申請生理假，雇主不得要求其提出相關證明文件(性工法施行細則第13條修正理由)，然若是生理假以外之下列假別，則雇主必要時得要求勞工提出相關證明文件(性工法施行細則§13)。 |
| 安胎假 | 性工法§15III： 受僱者經醫師診斷需安胎休養者，其治療、照護或休養期間之請假及薪資計算，依相關法令之規定。 | 勞工請假規則§4： 安胎假計入病假一年內未超過30日之部分，工資折半發給。超過30日無薪假。 | |
| 產假 | 性工法§15I： 1.雇主於女性受僱者分娩前後，應使其停止工作，給予產假八星期(同勞基法§50I)； 2.妊娠三個月以上流產者，應使其停止工作，給予產假四星期(同勞基法§50I)； 3.妊娠二個月以上未滿三個月流產者，應使其停止工作，給予產假一星期； 4.妊娠未滿二個月流產者，應使其停止工作，給予產假五日。 | 左列第1、2種狀況，女工受僱工作在六個月以上者，停止工作期間工資照給；未滿六個月者減半發給(勞基法§50II)。 左列第3、4種狀況，勞基法未規定此產假薪資之計算，故雇主無給付薪資之義務。但勞工可請普通傷病假，依勞工請假規則第4條第3項規定，就普通傷病未超過30日部分，折半發給工資。 | |
| 陪產檢及陪產假 | 性工法第15V：受僱者陪伴其配偶妊娠產檢或其配偶分娩時，雇主應給予陪產檢及陪產假七日。 | 性工法§15§VI：薪資照給。 | |
| 哺乳時間 | 性工法§18(同勞基法§52)： I.子女未滿二歲須受僱者親自哺（集）乳者，除規定之休息時間外，雇主應每日另給哺（集）乳時間六十分鐘。 II.受僱者於每日正常工作時間以外之延長工作時間達一小時以上者，雇主應給予哺（集）乳時間三十分鐘。 | 性工法§18III：前二項哺（集）乳時間，視為工作時間。 | |
| 育嬰留職停薪 | 性工法§16I： 受僱者任職滿六個月後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年。同時撫育子女二人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育二年為限。 | 沒有薪資。但有下列保障： 社會保險：得繼續參加原有之社會保險，原由雇主負擔之保險費，免予繳納；原由受僱者負擔之保險費，得遞延三年繳納(性工法§16II)。 受僱者為育嬰留停之請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。雇主違反規定，處新台幣2萬至30萬元罰鍰，並公布其姓名或名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰(性工法§38)。 復職：育嬰留停期滿申請復職時，除有性工法第17條第1項之情形之一者，並經主管機關同意，雇主不得拒絕。 | 每一子女滿三歲前，父、母可依上開規定分別提出育嬰留職停薪申請。 男性受僱者就業保險年資合計滿1年，子女滿3歲前，並且辦理育嬰留職停薪，也可申請育嬰留停津貼。 |
| 家庭照顧工時調整 | 性工法§19： I.受僱於僱用三十人以上雇主之受僱者，為撫育未滿三歲子女，得向雇主請求為下列二款事項之一： 一、每天減少工作時間一小時。 二、調整工作時間。 II.受僱於僱用未滿三十人雇主之受僱者，經與雇主協商，雙方合意後，得依前項規定辦理。 | 依左列性工法§19I第1款減少工作時間1小時之工作時間，不得請求報酬(性工法§19I第1款)。 | |
| 家庭照顧假 | 性工法§20I： 受僱者於其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧時，得請家庭照顧假 | 性工法§20： I.請假日數併入事假計算，全年以七日為限。 II.家庭照顧假薪資之計算，依各該事假規定辦理。 | 不限僱用30人以上或5人以上的雇主才有適用。 證明文件的形式：法無明文，只要足資證明有親自照顧的事實及必要即可，例如就醫證明(勞動部104年11月26日勞動條4字第1040132317號函)。 同性伴侶若取得民法第1123條第3項「家屬」之身分，亦屬於性工法第20條規定之「家庭成員」，至是否具備永久共同居住之意思及客觀事實，不以登記同一 戶籍為唯一認定標準(戶籍登記或同性伴侶註記均可)。另證明文件之形式，法無明文，得資證明受僱者有須親自照顧其家屬之事實已足(勞動部民國 105年08月23日勞動條4字第 1050131862 號函)。 |
另外應注意者是，受僱者依上開規定請求時，雇主不得拒絕，雇主也不得因為受僱者上開請假而視為缺勤，進而影響受僱者之全勤獎金、考績或不利之處分(性工法第21條)，倘若受僱者因上開請假受到不利處分而有所損害者，雇主應負賠償責任(性工法第26條)。