性別工作平等法相關假別規定整理

性別工作平等法相關假別規定整理

性別工作平等法(下稱性工法)有促進性別平等相關之假別規定,以下就生理假、安胎假、產假、陪產檢及陪產假、哺乳時間等相關法條整理如下,以供有需要的讀者參考:

假別規範內容工資給付注意事項
生理假性工法§14I:

女性受僱者因生理日致工作有困難者,每月得請生理假一日,全年請假日數未逾三日,不併入病假計算,其餘日數併入病假計算。
性工法§14II:前項併入及不併入病假之生理假薪資,減半發給。

受僱者全年度所請生理假,已屆相關法令所定病假之日數上限,年度內再有請生理假之需求仍可依性別工作平等法第 14 條規定請生理假,但雇主得不給付薪資(勞動部勞動條4字第1040131594 號令)。
受僱者申請生理假,雇主不得要求其提出相關證明文件(性工法施行細則第13條修正理由),然若是生理假以外之下列假別,則雇主必要時得要求勞工提出相關證明文件(性工法施行細則§13)。
安胎假性工法§15III:

受僱者經醫師診斷需安胎休養者,其治療、照護或休養期間之請假及薪資計算,依相關法令之規定。
勞工請假規則§4:

安胎假計入病假一年內未超過30日之部分,工資折半發給。超過30日無薪假。
產假性工法§15I:
1.雇主於女性受僱者分娩前後,應使其停止工作,給予產假八星期(同勞基法§50I);

2.妊娠三個月以上流產者,應使其停止工作,給予產假四星期(同勞基法§50I);

3.妊娠二個月以上未滿三個月流產者,應使其停止工作,給予產假一星期;

4.妊娠未滿二個月流產者,應使其停止工作,給予產假五日。
左列第1、2種狀況,女工受僱工作在六個月以上者,停止工作期間工資照給;未滿六個月者減半發給(勞基法§50II)。

左列第3、4種狀況,勞基法未規定此產假薪資之計算,故雇主無給付薪資之義務。但勞工可請普通傷病假,依勞工請假規則第4條第3項規定,就普通傷病未超過30日部分,折半發給工資。





陪產檢及陪產假性工法第15V:受僱者陪伴其配偶妊娠產檢或其配偶分娩時,雇主應給予陪產檢及陪產假七日。性工法§15§VI:薪資照給。
哺乳時間性工法§18(同勞基法§52):
I.子女未滿二歲須受僱者親自哺(集)乳者,除規定之休息時間外,雇主應每日另給哺(集)乳時間六十分鐘。

II.受僱者於每日正常工作時間以外之延長工作時間達一小時以上者,雇主應給予哺(集)乳時間三十分鐘。
性工法§18III:前二項哺(集)乳時間,視為工作時間。
育嬰留職停薪性工法§16I:

受僱者任職滿六個月後,於每一子女滿三歲前,得申請育嬰留職停薪,期間至該子女滿三歲止,但不得逾二年。同時撫育子女二人以上者,其育嬰留職停薪期間應合併計算,最長以最幼子女受撫育二年為限。
沒有薪資。但有下列保障:

社會保險:得繼續參加原有之社會保險,原由雇主負擔之保險費,免予繳納;原由受僱者負擔之保險費,得遞延三年繳納(性工法§16II)。

受僱者為育嬰留停之請求時,雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。雇主違反規定,處新台幣2萬至30萬元罰鍰,並公布其姓名或名稱、負責人姓名,並限期令其改善;屆期未改善者,應按次處罰(性工法§38)。

復職:育嬰留停期滿申請復職時,除有性工法第17條第1項之情形之一者,並經主管機關同意,雇主不得拒絕。
每一子女滿三歲前,父、母可依上開規定分別提出育嬰留職停薪申請。

男性受僱者就業保險年資合計滿1年,子女滿3歲前,並且辦理育嬰留職停薪,也可申請育嬰留停津貼。
家庭照顧工時調整性工法§19:

I.受僱於僱用三十人以上雇主之受僱者,為撫育未滿三歲子女,得向雇主請求為下列二款事項之一:
一、每天減少工作時間一小時。
二、調整工作時間。

II.受僱於僱用未滿三十人雇主之受僱者,經與雇主協商,雙方合意後,得依前項規定辦理。
依左列性工法§19I第1款減少工作時間1小時之工作時間,不得請求報酬(性工法§19I第1款)。
家庭照顧假性工法§20I:

受僱者於其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧時,得請家庭照顧假
性工法§20:

I.請假日數併入事假計算,全年以七日為限。
II.家庭照顧假薪資之計算,依各該事假規定辦理。
不限僱用30人以上或5人以上的雇主才有適用。

證明文件的形式:法無明文,只要足資證明有親自照顧的事實及必要即可,例如就醫證明(勞動部104年11月26日勞動條4字第1040132317號函)。

同性伴侶若取得民法第1123條第3項「家屬」之身分,亦屬於性工法第20條規定之「家庭成員」,至是否具備永久共同居住之意思及客觀事實,不以登記同一 戶籍為唯一認定標準(戶籍登記或同性伴侶註記均可)。另證明文件之形式,法無明文,得資證明受僱者有須親自照顧其家屬之事實已足(勞動部民國 105年08月23日勞動條4字第 1050131862 號函)。
促進性別工作平等措施圖表

另外應注意者是,受僱者依上開規定請求時,雇主不得拒絕,雇主也不得因為受僱者上開請假而視為缺勤,進而影響受僱者之全勤獎金、考績或不利之處分(性工法第21條),倘若受僱者因上開請假受到不利處分而有所損害者,雇主應負賠償責任(性工法第26條)。