雇主訂立工作規則要求員工遵守，固然有管理上之必要，然在實務上，不乏看到有工作規則規定，若員工違反各項規定者，則各應處罰多少錢，並且從工資扣減。惟從工資扣罰薪資，可能會有違反勞動基準法(下稱勞基法)第22條第2項工資全額給付原則而被主管機關處罰新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰(勞基法第79條第1項第1款參照)。究竟勞基法第22條第2項的規定為何？實務見解又如何解釋本條文之規定？茲大略整理如下。
一、工資全額給付原則及例外之規定
勞基法第22條第2項規定：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」此立法理由表示，此乃為避免工資被任意扣減、扣押或不直接發給勞工，規定工資應全額直接給付，惟如法令另有規定或勞資雙方自行商定者，可從其規定。
二、工資全額給付原則之例外如何解釋？
依上開規定之但書規定，倘若法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，可以從工資中扣除。所謂「法令另有規定者」，例如勞健保之自負額(勞工保險條例第16條、全民健康保險法第30條)。
又所謂「勞雇雙方另有約定者」，限於勞雇雙方均無爭議，且勞工同意由其工資中扣取一定金額而言；如勞雇雙方對於約定之內容仍有爭執，自非雇主單方面所能認定，應循司法途徑解決，不得逕自扣發薪資(勞動部105年8月2日勞動條3字第1050131754號函參照)。
三、能否以工作規則作為工資扣減之依據？
倘若雇主以工作規則規範作為工資扣減之獎懲措施，是否符合工資全額給付原則之例外？就此，高雄高等行政法院108年度訴字第41、43號行政判決指出：「雇主得對違反工作規則之員工施以懲戒，常見之懲戒措施有警告、申誡、小過、扣薪、調職及最嚴厲之懲戒解僱（勞基法第70條參照）。而遲到扣薪，屬金錢性質之企業懲戒措施，私法上可歸類為我國民法第250條以下所規定之違約金，然關於賠償之計算及數額之決定，不得由雇主單方片面決定，並僅在資方之利益因勞工違反勞動契約義務之行為致生損害賠償問題時，始得允許。改制前行政院勞工委員會（103年2月17日改制為勞動部，下稱前勞委會）82年1月5日(82)臺勞動一字第50325號函釋：『……事業單位於工作規則中明定損害賠償之規定應無不可，惟賠償之計算及額度涉及其合理性與相當性，宜循司法途徑或協商處理，不得由資方片面於工作規則中規定；至於賠償之方式，亦應由勞資雙方協商決定，不得逕行扣發工資。』同此意旨。」
四、小結
綜上所述，工資全額給付為原則，僅於法令另有規定或勞雇雙方另有約定者方可從員工薪資扣減。又應注意者是，就工資扣減仍應小心為之，倘若就懲戒措施之違約金計算及數額之決定沒有共識者，仍須循司法途徑解決，不得逕行扣發薪資，以免違反規定而遭罰鍰。