Category: 勞資問題

一、前言 企業在規劃薪酬激勵機制時，會於工作規則或勞動契約中附註「獎金發放時員工須在職，若發放日已離職則不予給付」之條款。此類約定原意多在於鼓勵久任或維持管理秩序，然當員工自請離職或非自願離職時，往往成為勞資雙方認知差距的焦點。要評估該約定是否具備法律效力，關鍵並非僅看契約文字如何命名，而是必須回歸該筆給付在法律上的性質。

一、前言 企業在招募新進同仁時，勞雇雙方常會約定一段試用期間。這段期間的設立目的，在於提供雙方實際觀察工作能力、團隊適配度與企業文化是否契合的緩衝期。然而，當試用結果不如預期，企業評估無法繼續僱用時，若雙方對試用期的法律性質與終止程序認知不同，便容易衍生勞資爭議。

一、前言 在企業運作實務中，要派單位運用派遣人力因應彈性業務需求已是常態。然而，當派遣勞工在實際工作場所與要派單位的正職員工或主管發生人際衝突，甚至提出職場霸凌申訴時，常見的實務盲區往往隨之浮現： 要派單位可能會認為：「該勞工的雇主是派遣公司，應由派遣公司處理或直接更換人員」；而派遣公司則會認為：「事件發生於要派單位的場域且由要派單位指揮監督，應由要派單位負責調查」。 這種因權責認知模糊而導致的處理延宕或相互推諉，不僅無法實質解決衝突，更會使企業雙方陷入違法受罰的行政風險之中。

一、前言 在企業招募人才的過程中，企業為了提高職缺吸引力，常會在求職廣告上登載具備市場競爭力的薪資條件，例如「月薪38,000元」或「日薪2,000元」。然而，若在文案中未特別註明該薪資是否包含「加班費」，且在實際支薪時將部分金額定義為預付的加班補貼，此種實務上常見的作法，極易引發勞資爭議，甚至可能有「招募廣告不實」風險。

一、前情提要 在餐飲、營造工程或各類新創產業中，因應短期或彈性的勞務需求，「按日計酬」的點工與臨時人力極為常見。在長年的行業慣例中，僱主與勞工往往存在一種默契，認為這類人員「有做才有錢，沒做就沒錢」，因而在勞工突發疾病請假時，習慣性地不發給當日薪資。 然而，這類非典型人力因其工作性質具備「分段且非連續」的特點，當勞工提出普通傷病假並主張半薪時，勞資雙方往往各執一詞。要釐清這項權利的邊界，實務上的首要關鍵並非計算公式，而是必須先回到法律的原點：釐清「請假當日」雙方是否存在出勤的約定。

這份表格是依照現行勞工請假規則以及勞動部最新發布、將於民國(下同)115年1月1日施行的修正條文所整理的綜合對照表。 為了讓讀者明瞭請假規定，鄧律師特別在備註欄標註了115年新制的重點，讓您能一眼看出差異。

在勞資關係中，誠信與信任是維繫雙方權利義務的基石。然而，當勞工的請假紀錄與事實不符，或在離職時未妥善處理公司機密資料，將引發何種法律後果？近期最高法院針對中央研究院與其前經理間的僱傭關係爭議案作出判決（113年度台上字第626號），此案歷經兩次解僱與多年的訴訟，其判決結果對於勞資雙方在「解僱最後手段性原則」、「勞工保密義務」及「雇主懲戒權」的行使上，提供給我們相關指引。

性別工作平等法第27條第4項規定：「被害人因遭受性騷擾致生法律訴訟，於受司法機關通知到庭期間，雇主應給予公假。」惟其中所謂「法律訴訟」的範圍為何？受雇者或求職者如果是因受職場性騷擾而需要出席調解等，是否也屬於請公假之範圍？

114年8月30日，鄧律師參與了嘉義市政府舉辦的勞資爭議調解委員研習訓練。徐卿廉講師以其數十年的實務經驗，為我們揭示了現代勞資調解的新面貌——它不再是傳統的和稀泥或單純的勸說，而是一門融合了深度專業、數位工具與人性洞察的藝術。

明天因颱風來襲，許多縣市已宣布停止上班上課。在提醒大家務必做好防颱準備、注意人身安全的同時，我也想藉此機會，再次為各位說明「颱風假」的勞工權益，特別是大家最關心的出勤與薪資規定。 許多人誤以為「颱風假」是法定假日，但事實上，它在法律上的主要目的是為了在天然災害發生時，保護勞工生命安全 。所有相關的規範，都源自於勞動部的「天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點」（下稱「要點」），以下為您整理重點。

一、案例事實 臺灣高等法院114年度勞上易字第20號民事判決涉及七名自台灣電力股份有限公司（下稱台電公司）所屬第二核能發電廠退休的員工（被上訴人）。這些員工在職期間，除了原有職務外，均兼任領班，並因此每月領取「領班加給」。他們主張，台電公司在計算其退休金時，未將此領班加給納入平均工資計算，導致短少給付退休金，故請求台電公司補發差額及法定利息。