Category: 勞資問題

在勞資關係中，誠信與信任是維繫雙方權利義務的基石。然而，當勞工的請假紀錄與事實不符，或在離職時未妥善處理公司機密資料，將引發何種法律後果？近期最高法院針對中央研究院與其前經理間的僱傭關係爭議案作出判決（113年度台上字第626號），此案歷經兩次解僱與多年的訴訟，其判決結果對於勞資雙方在「解僱最後手段性原則」、「勞工保密義務」及「雇主懲戒權」的行使上，提供給我們相關指引。

性別工作平等法第27條第4項規定：「被害人因遭受性騷擾致生法律訴訟，於受司法機關通知到庭期間，雇主應給予公假。」惟其中所謂「法律訴訟」的範圍為何？受雇者或求職者如果是因受職場性騷擾而需要出席調解等，是否也屬於請公假之範圍？

114年8月30日，鄧律師參與了嘉義市政府舉辦的勞資爭議調解委員研習訓練。徐卿廉講師以其數十年的實務經驗，為我們揭示了現代勞資調解的新面貌——它不再是傳統的和稀泥或單純的勸說，而是一門融合了深度專業、數位工具與人性洞察的藝術。

明天因颱風來襲，許多縣市已宣布停止上班上課。在提醒大家務必做好防颱準備、注意人身安全的同時，我也想藉此機會，再次為各位說明「颱風假」的勞工權益，特別是大家最關心的出勤與薪資規定。 許多人誤以為「颱風假」是法定假日，但事實上，它在法律上的主要目的是為了在天然災害發生時，保護勞工生命安全 。所有相關的規範，都源自於勞動部的「天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點」（下稱「要點」），以下為您整理重點。

一、案例事實 臺灣高等法院114年度勞上易字第20號民事判決涉及七名自台灣電力股份有限公司（下稱台電公司）所屬第二核能發電廠退休的員工（被上訴人）。這些員工在職期間，除了原有職務外，均兼任領班，並因此每月領取「領班加給」。他們主張，台電公司在計算其退休金時，未將此領班加給納入平均工資計算，導致短少給付退休金，故請求台電公司補發差額及法定利息。

勞工退休金是許多勞工退休生活的重要保障。然而，實務上常有雇主未按勞工實際工資「足額提繳」退休金，導致勞工權益受損。有疑義者是，勞工向雇主追討時，除了短少的本金外，是否能一併請求因本金短少而未能產生的「投資收益」損失（簡稱「勞退收益」）？近期，最高法院在112年度台上字第2215號民事判決中，對此做出了重要闡釋，值得我們關注。

在勞動實務上，雇主有時會因各種原因終止僱傭關係，並與勞工約定以「合意資遣」的方式處理，並宣稱是為了體恤勞工，使勞工得以請領失業給付。然而，有勞工不認同此種終止方式，進而與雇主產生爭議，提起確認僱傭關係之訴或請求資遣費，屢見不鮮。

臺灣高等法院暨所屬法院112年法律座談會民事類提案第34號提出一個法律問題，就是關於「私立大學與其不兼任行政職之專任教師間，關於確認僱傭關係存在及給付薪資等事件，是否適用勞動事件法？」

筆者於近日參加勞動部舉辦的「113 年度勞資爭議之預防及處理暨大量解僱保護勞工法制宣導會議」，其中關於大量解僱勞工保護法(下稱「大解法」)第12條第1項規定，事業單位於大量解僱勞工時，積欠勞工退休金、資遣費或工資，有達到一定比例之金額，經主管機關限期令其清償；屆期未清償者，中央主管機關得函請入出國管理機關禁止其代表人及實際負責人出國；同條第2項規定，事業單位歇業而勞工依勞動基準法第十四條第一項第五款或第六款規定終止勞動契約，其僱用勞工人數、勞工終止契約人數及積欠勞工退休金、資遣費或工資總金額符合第二條及前項各款規定時，經主管機關限期令其清償，屆期未清償者，中央主管機關得函請入出國管理機關禁止其代表人及實際負責人出國。因禁止事業單位代表人及實際負責人出國為限制人民居住遷徙自由，故有予以探討之必要。

居家照顧服務員若要服務個案，需往來各個不同的案家，通常其薪資會有一項叫做「轉場費」。不過「轉場費」的性質為何？是否屬於工資？此涉及平均工資、加班費等等之計算，因此，有釐清此性質之必要。

部分工時的員工，如果一天工時比正職員工少，或者是一週只有工作個兩三天，甚至是有缺工的時候才會找員工臨時來支援，有時候雇主會疑惑說有沒有義務幫這類的部分工時員工投保，因為健保費是以「月」來計算(全民健康保險法第30條參照)，沒有像勞保可以用天數來加退保，這種情況該如何處理呢？