下班後，老闆仍繼續傳LINE或發訊息給員工，算加班嗎？

在臺灣的職場工作，使用LINE通訊軟體已經是一種不得不的行為，LINE似乎已經成為業務聯繫溝通的必要工具，特別LINE訊息不分24小時可以隨時傳送，所以即使下班了，可能工作群組上還會看到老闆、主管或同事傳來訊息。這時候有員工會問說：如果老闆或主管在下班後仍然發送訊息給員工，算加班嗎？

老闆在下班後傳送訊息給員工算不算加班？因為通常這種情況不會顯示在打卡紀錄上，所以就要實際探究訊息的內容，如果是屬於工作上的交辦事項必須要馬上完成，員工確實有提供勞務，就比較有可能要給付加班費。例如：公司遇到突發狀況，需要員工在下班之後趕回公司協助，或是老闆突然傳了訊息說因為客戶臨時需要什麼資料，需要馬上趕工給客戶，使得員工不得不犧牲下班或假期來工作的情況；反之，如果不是老闆主動傳送訊息，而是員工主動聯繫主管，以朋友的身分討論工作事務，未實際提供勞務【註1】，或者工作並非老闆臨時交辦，而係每月例行工作項目，有一定時間及行程表，由勞工自行安排於上班時間內完成【註2】，就比較不會要公司給付加班費。

另外也會有雇主以「加班申請制」加以抗辯，要特別指出的是，加班申請制是用以企業經營者的管理，避免員工因上班時間工作效率不彰而拖延到要下班時間來工作，或者是防止員工下班後滯留在辦公室聊天、吹冷氣、做私人雜事等等權利濫用之情事發生【註3】，惟應注意者是，倘若出勤紀錄有員工延長工時的打卡紀錄，又雇主抗辯員工無加班事實，依勞動事件法第38條規定，在出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意執行勤務，雖然雇主可以提出勞動契約、工作規則或其他管理資料等，以公司有加班申請制之規定作為反證推翻，然而有部分判決認為勞工常屬於弱勢一方，有時因為礙於組織文化、氛圍或潛規則，難以期待能與雇主平等協商，且勞工在雇主的管領工作場所提供勞務，有指揮監督的權利及可能，所以勞工延長工作時間，不論是基於雇主明示的意思而為雇主提供勞務，或雇主明知或可得而知勞工在其指揮監督下的工作場所延長工作時間提供勞務，卻未制止或為反對的意思而予以受領，則應認勞動契約雙方當事人已就延長工時達成合致的意思表示，該等提供勞務時間即屬延長工作時間，雇主負有本於勞動契約及勞動基準法規定給付延長工作時間工資的義務，此不因雇主採取加班申請制而有所不同。換言之，雇主應時常注意員工之出勤紀錄，倘有異常的打卡紀錄，應即時查核及更正，不能因為員工未依照規定提出加班申請而與以免責【註4】。

以上是大致上的說明，當然現實生活上比以上的狀況還要複雜很多，也不太能一言以蔽之，所以若有相關問題，建議詢求律師協助，方得針對個案獲得適切的答案。

• 【註1】：臺灣新北地方法院110年度勞訴字第83號判決參照。
• 【註2】：臺北高等行政法院108年度訴字第1656號判決、臺灣高等法院108年度勞上字第35號判決、臺灣士林地方法院107年度勞訴字第56號判決參照。
• 【註3】：臺灣士林地方法院108年度湖勞簡字第7號判決：「民法上僱傭契約為雙務契約，由僱用人與受僱人雙方約定，由受僱人於一定或不定期限內為為僱用人服勞務，僱用給付報酬為要件，而所謂受僱人於一定或不定期限內提供勞務，自應依僱傭契約之性質而定，除非一些特殊性質之工作，一般情形而言，受僱人所提供之勞務應於正常上班時間為之，是受僱人如有於正常上班時間無法完成工作，須再延長工時，自須與僱用人另行約定，由受僱人加班，僱用人再予支給加班費，否則，不問受僱人於正常時間之工作效率或生產力，受僱人無須僱用人之同意，自行加班，即得逕向僱用人請求支給加班費，不惟與民法上僱傭契約之本旨相背，亦有違勞基法第24條雇主延長勞工工作時間始給予加班費之規定。是以勞工請求延長工時工資，需在僱主認有延長工作時間之必要，而要求勞工延長工作時間，且勞工確有延長工作時間時，始得為之。因而雇主為管理需要，規定員工延長工時應事先申請經同意後始予准許，於法並無不合。若勞工自行將下班時間延後，須舉證證明其延後下班時間係因工作上之需要，方能請求延長工作時間之工資（最高法院101年度台上字第792號判決意旨參照）。再者，勞工是否有加班，與勞工有無加班之必要，本屬二事，後者係依工作負荷予以判斷，前者則除工作負荷外，亦不能排除因個人之工作習慣、能力、時間安排、態度等多項因素所肇致之可能。」
• 【註4】臺灣士林地方法院110年度勞簡字第43號判決、臺灣新竹地方法院109年度勞訴字第50號判決參照。