Category: 勞資問題

在職業災害的勞資爭議中，其中一項常見的類型為：職業災害勞工以診斷證明書上記載休養為由，向雇主請公傷病假，惟雇主認為勞工的傷勢不影響其工作(有可能本來的工作非屬體力活，也有可能雇主為勞工調整為輕便的工作)，要求勞工復工或以其他假別請假，進而引發後續勞資爭議，例如雇主以勞工無正當理由繼續曠工3日為由予以解僱。究竟診斷證明的「休養期間」記載，得否作為請公傷病假之依據呢？

司法院大法官於110年8月20日作成釋字第807號之解釋，其內容為勞動基準法(下稱勞基法)第49條第1項規定，限制女性於夜間工作，違反憲法第7條保障性別平等原則，宣告該規定違憲。 惟勞基法第49條共有5項規定，究竟上開解釋宣告該條第1項違憲後，是否影響同條之其他規定？母性保護或女性勞工之其他權利是否受影響？茲就上開規定及勞動部函文整理如下。

勞動事件法如何調整民事訴訟法保全程序的規定，以減輕勞工聲請保全處分的釋明義務與供擔保的責任？茲逐一說明如下。

鄧律師日前受邀講授勞動事件法的重點解析，茲就當天分享的內容簡要摘錄如下，以供讀者閱讀。

一、工資的認定須符合「勞務對價性」及「給與經常性」 勞動基準法(下稱勞基法)第2條第3款規定：「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」

勞動事件法是在民國109年1月1日施行，其中該法第38條：「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」之規定，對於有實施加班申請制的公司有什麼影響？例如勞工加班沒有向公司申請，但打卡紀錄卻有勞工的加班紀錄，此時得否認定勞工加班？以下就來介紹勞動事件法施行前後實務見解的變化。

實務上滿常見因為雇主投保勞保高薪低報、未提撥足額勞退等事由，而遭勞工以勞動基準法(下稱勞基法)第14條第1項第6款的規定：「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」終止勞動契約，並向雇主請求資遣費及開立非自願離職證明，本文所要探討的是：是否雇主違反任何勞動契約或勞工法令，勞工均可以此款規定終止勞動契約？就此，民事實務判決上，出現「本款之適用是否要以雇主違反程度重大為前提？」之歧異見解，茲整理如下：

壹、前言 關於申請社會保險給付(例如：農保、勞保等)，不乏聽說有民間理賠代辦(俗稱保險黃牛)，與不識字或不了制度的民眾簽立委託保險金代辦合約，代理民眾申請社會保險給付，並約定保險金給付後，民眾須依約定給付該保險金總額的幾成作為服務費給代辦；若民眾不願意配合代辦者辦理，則須給付違約金。有民眾因簽了代辦合約後，覺得不妥而終止合約，有代辦因而對民眾訴請給付報酬或違約金。針對這類案件，法院的看法如何呢？觀察筆者搜尋到的判決，大部分是認為代辦之請求無理由，但也有極少數認為仍需依約給付違約金，以下茲整理一些判決，供讀者參考。

最近勞動部發布了解釋令【勞動部勞動關2字第1090128292A號令】，明定預告期間的計算以及預告期間工資的給付標準(新聞來源：聯合新聞網，資遣預告工資改2方式計算 雇主須從優給付)，以解決過去計算的爭議。本文藉由這次勞動部的函釋，來介紹預告期間及預告工資，以及預告工資要如何計算等相關問題。

關於試用期，就如同我們在「若員工在試用期期間的表現不符合老闆的預期，則老闆可否在試用期期滿直接叫員工走人？」一文提到，勞基法暨其施行細則並無相關規定，但即便無規定，實務上仍然承認試用期約定的必要性及合法性，只是在實務上仍延伸許多爭議，例如本文標題提出的問題「若雇主考核員工試用不合格，則雇主需在試用期屆滿後多久之內終止勞動契約？」即是一例。