Category: 勞資問題

勞動事件法如何調整民事訴訟法保全程序的規定，以減輕勞工聲請保全處分的釋明義務與供擔保的責任？茲逐一說明如下。

鄧律師日前受邀講授勞動事件法的重點解析，茲就當天分享的內容簡要摘錄如下，以供讀者閱讀。

一、工資的認定須符合「勞務對價性」及「給與經常性」 勞動基準法(下稱勞基法)第2條第3款規定：「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」

勞動事件法是在民國109年1月1日施行，其中該法第38條：「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」之規定，對於有實施加班申請制的公司有什麼影響？例如勞工加班沒有向公司申請，但打卡紀錄卻有勞工的加班紀錄，此時得否認定勞工加班？以下就來介紹勞動事件法施行前後實務見解的變化。

實務上滿常見因為雇主投保勞保高薪低報、未提撥足額勞退等事由，而遭勞工以勞動基準法(下稱勞基法)第14條第1項第6款的規定：「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」終止勞動契約，並向雇主請求資遣費及開立非自願離職證明，本文所要探討的是：是否雇主違反任何勞動契約或勞工法令，勞工均可以此款規定終止勞動契約？就此，民事實務判決上，出現「本款之適用是否要以雇主違反程度重大為前提？」之歧異見解，茲整理如下：

壹、前言 關於申請社會保險給付(例如：農保、勞保等)，不乏聽說有民間理賠代辦(俗稱保險黃牛)，與不識字或不了制度的民眾簽立委託保險金代辦合約，代理民眾申請社會保險給付，並約定保險金給付後，民眾須依約定給付該保險金總額的幾成作為服務費給代辦；若民眾不願意配合代辦者辦理，則須給付違約金。有民眾因簽了代辦合約後，覺得不妥而終止合約，有代辦因而對民眾訴請給付報酬或違約金。針對這類案件，法院的看法如何呢？觀察筆者搜尋到的判決，大部分是認為代辦之請求無理由，但也有極少數認為仍需依約給付違約金，以下茲整理一些判決，供讀者參考。

最近勞動部發布了解釋令【勞動部勞動關2字第1090128292A號令】，明定預告期間的計算以及預告期間工資的給付標準(新聞來源：聯合新聞網，資遣預告工資改2方式計算 雇主須從優給付)，以解決過去計算的爭議。本文藉由這次勞動部的函釋，來介紹預告期間及預告工資，以及預告工資要如何計算等相關問題。

關於試用期，就如同我們在「若員工在試用期期間的表現不符合老闆的預期，則老闆可否在試用期期滿直接叫員工走人？」一文提到，勞基法暨其施行細則並無相關規定，但即便無規定，實務上仍然承認試用期約定的必要性及合法性，只是在實務上仍延伸許多爭議，例如本文標題提出的問題「若雇主考核員工試用不合格，則雇主需在試用期屆滿後多久之內終止勞動契約？」即是一例。

一、前言 早在民國86年6月12日勞動基準法施行細則修正前，原有「試用期間不得超過四十日」之規定，當時就法定試用期內或屆期時因「試用不合格」為僱主終止勞動契約之勞工，應否發給資遣費，法無明文，是可以由勞資雙方自由約定。 但是在86年6月12日以後，勞基法施行細則已刪除上開試用期間的規定，現在遍查勞基法或施行細則等規定，看不到試用期間的相關規定，究竟試用期的員工的相關權益保障跟正式員工是否一樣？即有疑義，特別是老闆認為員工在試用期期間表現不如預期，當試用期期滿時，老闆可不可以直接叫員工直接走人？還是必須要符合勞動基準法的相關規定解僱或資遣員工方屬合法？ 這個問題在實務上，存有歧見，茲分別依「行政院勞工委員會(現為勞動部)」及「民事裁判實務」的見解，分別整理如下，最後則就筆者的觀察，提出個人淺見供讀者參酌。

生理上女性每個月都會有令人討厭的月經，經血流啊流的，有時候還會經痛，人疲倦無力痛到在地上打滾，根本就不想或難以工作啊~~~ 當女性勞工生理期來臨期間，而工作有困難者，究竟要如何請生理假呢？是否要附證明？雇主要如何給薪？