Category: 勞資問題

依據目前中央流行疫情指揮中心之防疫政策，有分為居家照護、自主健康管理、居家檢疫、居家隔離、自主防疫、自我健康監測、自主應變對象等等(疫情指揮中心資料連結：https://www.cdc.gov.tw/File/Get/gKvpDLMclO5bm-dVL5UefQ)。

勞動部於111年5月5日發布兩則函釋，主要是說明若勞工確診COVID-19，且經隔離者，則其請普通傷病假能否扣發全勤獎金，以及如何計算普通傷病假之問題。此與勞動基準法第43條及勞工請假規則第4條相關，茲摘錄要旨如下，以供參酌。

在職業災害的勞資爭議中，是否為職業災害亦屬於常見之類型之一，若有加保勞工保險，通常會依勞動部勞工保險局的職業災害醫療或傷病給付等之核定為依據，不過在勞保局核定之前，或在爭議審議決定前，勞工如何向雇主合法請假？又在請假期間，雇主可否逕予退保？是否需提撥退休金？

在職業災害的勞資爭議中，其中一項常見的類型為：職業災害勞工以診斷證明書上記載休養為由，向雇主請公傷病假，惟雇主認為勞工的傷勢不影響其工作(有可能本來的工作非屬體力活，也有可能雇主為勞工調整為輕便的工作)，要求勞工復工或以其他假別請假，進而引發後續勞資爭議，例如雇主以勞工無正當理由繼續曠工3日為由予以解僱。究竟診斷證明的「休養期間」記載，得否作為請公傷病假之依據呢？

司法院大法官於110年8月20日作成釋字第807號之解釋，其內容為勞動基準法(下稱勞基法)第49條第1項規定，限制女性於夜間工作，違反憲法第7條保障性別平等原則，宣告該規定違憲。 惟勞基法第49條共有5項規定，究竟上開解釋宣告該條第1項違憲後，是否影響同條之其他規定？母性保護或女性勞工之其他權利是否受影響？茲就上開規定及勞動部函文整理如下。

勞動事件法如何調整民事訴訟法保全程序的規定，以減輕勞工聲請保全處分的釋明義務與供擔保的責任？茲逐一說明如下。

鄧律師日前受邀講授勞動事件法的重點解析，茲就當天分享的內容簡要摘錄如下，以供讀者閱讀。

一、工資的認定須符合「勞務對價性」及「給與經常性」 勞動基準法(下稱勞基法)第2條第3款規定：「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」

勞動事件法是在民國109年1月1日施行，其中該法第38條：「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」之規定，對於有實施加班申請制的公司有什麼影響？例如勞工加班沒有向公司申請，但打卡紀錄卻有勞工的加班紀錄，此時得否認定勞工加班？以下就來介紹勞動事件法施行前後實務見解的變化。

實務上滿常見因為雇主投保勞保高薪低報、未提撥足額勞退等事由，而遭勞工以勞動基準法(下稱勞基法)第14條第1項第6款的規定：「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」終止勞動契約，並向雇主請求資遣費及開立非自願離職證明，本文所要探討的是：是否雇主違反任何勞動契約或勞工法令，勞工均可以此款規定終止勞動契約？就此，民事實務判決上，出現「本款之適用是否要以雇主違反程度重大為前提？」之歧異見解，茲整理如下：