Category: 勞資問題

一、前言 早在民國86年6月12日勞動基準法施行細則修正前，原有「試用期間不得超過四十日」之規定，當時就法定試用期內或屆期時因「試用不合格」為僱主終止勞動契約之勞工，應否發給資遣費，法無明文，是可以由勞資雙方自由約定。 但是在86年6月12日以後，勞基法施行細則已刪除上開試用期間的規定，現在遍查勞基法或施行細則等規定，看不到試用期間的相關規定，究竟試用期的員工的相關權益保障跟正式員工是否一樣？即有疑義，特別是老闆認為員工在試用期期間表現不如預期，當試用期期滿時，老闆可不可以直接叫員工直接走人？還是必須要符合勞動基準法的相關規定解僱或資遣員工方屬合法？ 這個問題在實務上，存有歧見，茲分別依「行政院勞工委員會(現為勞動部)」及「民事裁判實務」的見解，分別整理如下，最後則就筆者的觀察，提出個人淺見供讀者參酌。

生理上女性每個月都會有令人討厭的月經，經血流啊流的，有時候還會經痛，人疲倦無力痛到在地上打滾，根本就不想或難以工作啊~~~ 當女性勞工生理期來臨期間，而工作有困難者，究竟要如何請生理假呢？是否要附證明？雇主要如何給薪？

一、案例事實 小智是一家餐館的員工，平均月薪為新台幣3萬元(包含底薪24000元、全勤獎金1000元、伙食津貼2000元、加班費3000元)。某天，小智因為不能勝任工作遭老闆資遣，小智因此向勞保局查詢勞保投保明細及個人退休金專戶，發現老闆只有用底薪24000元的投保級距去投保勞健保。問小智的老闆可能會面臨哪些法律責任？

勞保高薪低報，是勞資調解常見的問題。會高薪低報，通常發生於：1.雇主只用薪資明細中的「底薪」去投保，而忽略薪資明細尚有獎金、津貼。2.勞工的工資計算可能大部分是來自於業績，所以每個月薪資都會有所變動，雇主因而忽略沒有適時調整。而究竟雇主要如何依勞工的薪資去投保呢？又應該何時調整呢？以下我們來逐一說明。

當雇主資遣員工，除了須依法給付預告工資、資遣費、非自願離職證明外【註1】，還需另外做什麼事才符合法律規定？本文茲介紹如下，以供讀者有粗淺的認識： 一、若雇主依勞動基準法第11條、第13條但書及第20條之規定跟勞工終止勞動契約時，需依法通報主管機關 根據就業服務法第33條第1項規定，雇主資遣員工時，原則上應於員工離職之十日前，將被資遣員工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項，列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。除非是其資遣係因天災、事變或其他不可抗力之情事所致者，才例外改自被資遣員工離職之日起三日內為之。

一、案例事實 某公司的老闆阿明，平常就不是很滿意員工小傑的表現，某日，小傑未當天即時完成阿明的交辦事項，阿明因而大發雷霆對小傑斥喝道：「明天你不用來上班了！」小傑平常也是對阿明敢怒不敢言，想說剛好趁這個機會離開也好，不過希望阿明可以爽快地給資遣費及預告工資。請問小傑的主張有無理由？

根據109年5月22日報載：「立法院會今天三讀『勞動基準法第80條之1條文』及『勞動檢查法部分條文修正案』。三讀條文明定，事業單位若違反勞基法，主管機關應公布項目，除了現行已有的事業單位及負責人姓名，還要包含處分期日、違反條文及罰鍰金額；中央主管機關也應每年定期公布勞動檢查年報，此外，拒絕勞動檢查的事業單位，得按次處罰3萬以上15萬以下罰緩。」

您是否有聽過「上班打卡制，下班責任制」這句話呢？雖然「工作責任制」是老闆常常對員工耳提面命的話，員工基於責任心或不放心，即使下了班還是繼續工作，直到把工作趕到老闆要的進度才休息，不過「責任制」這個制度，不是老闆說得算，必須符合一定條件，才適用「責任制」，以下就帶各位讀者逐一認識責任制的要件吧。

一、案例事實： 小花原本是一家餐飲店的正職員工，後來因為小花違反工作規則，經雇主再三糾正仍未獲改善，於是雇主以小花違反勞動基準法第12條第1項第4款「違反勞動契約或工作規則，情節重大」為理由，把小花解僱。問小花可否向雇主要求開立非自願離職證明書？

實務上不乏看到有雇主經營雖不屬於勞動基準法第84條之1責任制工作的事業，但卻與勞工訂立例如「勞工每日工作時間為12小時，每週週休1日等條件，並且在約定時間內工作均不再加給加班費」之勞動契約(又或者約定「月薪新台幣4萬元，每月總工時上限為270個小時」的勞動契約)，惟約定工資並未低於基本工資，則勞工可否以上開約定有違勞動基準法第24條、第39條等規定為理由，請求例休假日及延長工時之工資？這個問題在民事裁判實務上存有不同之看法，以下臚列相關實務見解，以供參考：

實務上，不乏看到有雇主與勞工簽訂定期契約，以取代試用期間之約定。不過這樣做有無實益？以下茲分別介紹定期契約與試用期之內涵，以說明定期契約能否取代試用期。