一、案例事實:
小花原本是一家餐飲店的正職員工,後來因為小花違反工作規則,經雇主再三糾正仍未獲改善,於是雇主以小花違反勞動基準法第12條第1項第4款「違反勞動契約或工作規則,情節重大」為理由,把小花解僱。問小花可否向雇主要求開立非自願離職證明書?
二、什麼是「非自願離職」?
員工被老闆炒魷魚的時候,員工可能會煩惱說到底何時才能找到工作,尤其是中年失業,工作特別難找,此時員工可能就會想說看能不能申請失業給付。失業給付其中一項必須備妥的文件就是雇主開立的「非自願離職證明書」,但是否員工均一律都可以向雇主要求開立非自願離職證明書?還是限於某些情況?以下我們來逐一解析吧。
所謂員工非自願離職,根據就業保險法(下稱就保法)第11條第2、3項之規定,是指以下情形:
- 事業單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告。
- 雇主依勞動基準法(下稱勞基法)第十一條資遣員工【註1】。
- 雇主依勞基法第十三條但書於勞工懷孕或職災期間資遣員工【註2】。
- 雇主有勞基法第十四條規定之惡意行為,員工因而終止勞動契約【註3】。
- 雇主因改組或轉讓,依勞基法第二十條資遣員工【註4】。
- 員工於定期契約屆滿離職,逾一個月未能就業,且離職前1年內,契約期間合計滿6個月以上者,亦視為非自願離職。
所以說,如果員工不是以上理由被資遣或反資遣或離職,則就無法請雇主開立非自願離職證明書。
三、案例解析:
回到本案例事實,因為小花的老闆是用小花違反工作規則情節重大而解僱小花,不符合上開就保法的規定,所以雇主當然不能開立非自願離職證明給小花。另外,如果小花認為老闆的解僱不合法的問題,則可循勞資爭議調解或提起確認僱傭關係存在之訴來主張其權益。
- 【註1】勞基法第11條:「非有左列情事之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約:一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」
- 【註2】勞基法第13條:「勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間,雇主不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續,經報主管機關核定者,不在此限。」
- 【註3】勞基法第14條:「(第1項)有下列情形之一者,勞工得不經預告終止契約:一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示,使勞工誤信而有受損害之虞者。二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、契約所訂之工作,對於勞工健康有危害之虞,經通知雇主改善而無效果者。四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病,對共同工作之勞工有傳染之虞,且重大危害其健康者。五、雇主不依勞動契約給付工作報酬,或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞者。(第2項)勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者,應自知悉其情形之日起,三十日內為之。但雇主有前項第六款所定情形者,勞工得於知悉損害結果之日起,三十日內為之。(第3項)有第一項第二款或第四款情形,雇主已將該代理人間之契約終止,或患有法定傳染病者依衛生法規已接受治療時,勞工不得終止契約。(第4項)第十七條規定於本條終止契約準用之。」
- 【註4】勞基法第20條:「事業單位改組或轉讓時,除新舊雇主商定留用之勞工外,其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約,並應依第十七條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資,應由新雇主繼續予以承認。」