一、案例事實
某公司的老闆阿明，平常就不是很滿意員工小傑的表現，某日，小傑未當天即時完成阿明的交辦事項，阿明因而大發雷霆對小傑斥喝道：「明天你不用來上班了！」小傑平常也是對阿明敢怒不敢言，想說剛好趁這個機會離開也好，不過希望阿明可以爽快地給資遣費及預告工資。請問小傑的主張有無理由？
二、法律是怎麼規定的？
根據勞動基準法(下稱勞基法)第14條第4項、第17條、第20條之規定，若是依勞基法第11條、第13條但書、第14條、第20條之規定終止勞動契約者，則雇主應發給勞工資遣費；另外，若是依上開第11條、第13條但書規定終止勞動契約者，雇主未依規定期間預告終止勞動契約，則雇主應給付勞工預告期間之工資。
從以上規定可知，並不是任何勞動契約的終止都可以要資遣費跟預告工資，必須要看終止勞動契約的「事由」是什麼，以下就大致介紹終止勞動契約究竟有哪些類型：
1.雇主要求終止勞動契約的類型：
(1)雇主依勞基法第11條資遣員工【註1】：本條規定雇主因為歇業或轉讓、虧損或業務緊縮、不可抗力暫停工作在一個月以上時、業務性質變更、勞工不能勝認工作等情形，雇主可以資遣勞工(然各該規定均須符合一定要件或衡量因素，資遣方屬合法)，因為這並非錯在勞工，所以法律規定，雇主須給付勞工資遣費，且須依法給予預告期間，若未依規定期間預告終止勞動契約，則須給付預告期間之工資。此外，依就業保險法第11條規定，勞工可要求雇主開立非自願離職證明以請領失業給付。
(2)雇主依勞基法第13條但書【註2】、第20條【註3】規定資遣員工：此兩者規定亦錯不在員工，所以勞工可以向雇主主張的權益同上。
(3)雇主依勞基法第12條解僱員工【註4】：本條規定，若是因為可歸責於勞工之事由，則雇主可不經預告，直接終止勞動契約，也不用給資遣費，勞工亦不可請領失業給付。例如：勞工對於雇主或其他同事等實施暴力行為、違反勞動契約或工作規則情節重大等(然各該規定均須符合一定要件或衡量因素，解僱方屬合法)。
2.勞工要求終止勞動契約的類型：
(1)勞工自請離職：勞工提離職是沒有法定事由的規定(至於有無違反最低服務年限而需賠償違約金，不在本文討論之列)，只需要遵守預告期間的規定。這是勞工自己請辭的，當然不能要求資遣費及預告工資。
(2)勞工依勞基法第14條反資遣【註5】：這條係規定若是可歸責於雇主之事由，勞工得不經預告終止勞動契約。例如雇主對勞工實施暴行或重大侮辱、雇主一直不改善工作環境以致對勞工健康有損害之虞者，或者雇主違反勞動契約或勞工法令情節重大致有損害勞工權益之虞者等等。此時係因錯在雇主，故勞工可依法向雇主請求資遣費，及請求開立非自願離職證明以請領失業給付。
三、案例解析：
回到本案例，小傑請求資遣費及預告期間工資有沒有理由，首先，必須要看阿明到底是用哪個理由叫小傑「明天不用來上班了」，才能依上開各該規定，看能不能要求資遣費及預告工資。若雇主沒有依法資遣或解僱員工，就會有資遣或解雇不合法的問題，也就是勞動契約還存在雙方當事人間，這時候就要看員工到底還想不想繼續留在公司，如果想繼續留在公司工作，就需提起「確認僱傭關係存在」的訴訟；若勞工不想繼續待在公司，但又不甘心無故被老闆掃地出門，這時候勞工可以看看有沒有勞基法第14條規定，反資遣僱主(可寄存證信函)，之後再提起「請求資遣費、開立非自願離職證明」之訴訟。
- 【註1】勞基法第11條：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
- 【註2】勞基法第13條：「勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限。」
- 【註3】勞基法第20條：「事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。」
- 【註4】勞基法第12條：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。」
- 【註5】勞基法第14條：「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，對共同工作之勞工有傳染之虞，且重大危害其健康者。五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。但雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人間之契約終止，或患有法定傳染病者依衛生法規已接受治療時，勞工不得終止契約。第十七條規定於本條終止契約準用之。」