Category: 勞資問題

根據109年5月22日報載：「立法院會今天三讀『勞動基準法第80條之1條文』及『勞動檢查法部分條文修正案』。三讀條文明定，事業單位若違反勞基法，主管機關應公布項目，除了現行已有的事業單位及負責人姓名，還要包含處分期日、違反條文及罰鍰金額；中央主管機關也應每年定期公布勞動檢查年報，此外，拒絕勞動檢查的事業單位，得按次處罰3萬以上15萬以下罰緩。」

您是否有聽過「上班打卡制，下班責任制」這句話呢？雖然「工作責任制」是老闆常常對員工耳提面命的話，員工基於責任心或不放心，即使下了班還是繼續工作，直到把工作趕到老闆要的進度才休息，不過「責任制」這個制度，不是老闆說得算，必須符合一定條件，才適用「責任制」，以下就帶各位讀者逐一認識責任制的要件吧。

一、案例事實： 小花原本是一家餐飲店的正職員工，後來因為小花違反工作規則，經雇主再三糾正仍未獲改善，於是雇主以小花違反勞動基準法第12條第1項第4款「違反勞動契約或工作規則，情節重大」為理由，把小花解僱。問小花可否向雇主要求開立非自願離職證明書？

實務上不乏看到有雇主經營雖不屬於勞動基準法第84條之1責任制工作的事業，但卻與勞工訂立例如「勞工每日工作時間為12小時，每週週休1日等條件，並且在約定時間內工作均不再加給加班費」之勞動契約(又或者約定「月薪新台幣4萬元，每月總工時上限為270個小時」的勞動契約)，惟約定工資並未低於基本工資，則勞工可否以上開約定有違勞動基準法第24條、第39條等規定為理由，請求例休假日及延長工時之工資？這個問題在民事裁判實務上存有不同之看法，以下臚列相關實務見解，以供參考：

實務上，不乏看到有雇主與勞工簽訂定期契約，以取代試用期間之約定。不過這樣做有無實益？以下茲分別介紹定期契約與試用期之內涵，以說明定期契約能否取代試用期。

　　勞工違反勞動基準法第十二條之規定，是屬可歸責於勞工事由，雇主可不經預告終止勞動契約(解僱)且不必給付資遣費。其中本條第四款規定：「違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」其中「情節重大」是屬於不確定之法律概念，需依個案加以衡量。以下摘錄兩則最高法院認定之標準供讀者參考：