Category: 勞資問題

  • 約定工資可否內含加班費?

    約定工資可否內含加班費?

    實務上不乏看到有雇主經營雖不屬於勞動基準法第84條之1責任制工作的事業,但卻與勞工訂立例如「勞工每日工作時間為12小時,每週週休1日等條件,並且在約定時間內工作均不再加給加班費」之勞動契約(又或者約定「月薪新台幣4萬元,每月總工時上限為270個小時」的勞動契約),惟約定工資並未低於基本工資,則勞工可否以上開約定有違勞動基準法第24條、第39條等規定為理由,請求例休假日及延長工時之工資?這個問題在民事裁判實務上存有不同之看法,以下臚列相關實務見解,以供參考:

  • 以定期契約取代試用期間之可行性

    以定期契約取代試用期間之可行性

    實務上,不乏看到有雇主與勞工簽訂定期契約,以取代試用期間之約定。不過這樣做有無實益?以下茲分別介紹定期契約與試用期之內涵,以說明定期契約能否取代試用期。

  • 雇主以勞工違反工作規則情節重大為由解雇勞工,要如何判斷「情節是否重大」?

    雇主以勞工違反工作規則情節重大為由解雇勞工,要如何判斷「情節是否重大」?

      勞工違反勞動基準法第十二條之規定,是屬可歸責於勞工事由,雇主可不經預告終止勞動契約(解僱)且不必給付資遣費。其中本條第四款規定:「違反勞動契約或工作規則,情節重大者。」其中「情節重大」是屬於不確定之法律概念,需依個案加以衡量。以下摘錄兩則最高法院認定之標準供讀者參考: