勞工違反勞動基準法第十二條之規定，是屬可歸責於勞工事由，雇主可不經預告終止勞動契約(解僱)且不必給付資遣費。其中本條第四款規定：「違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」其中「情節重大」是屬於不確定之法律概念，需依個案加以衡量。以下摘錄兩則最高法院認定之標準供讀者參考：
一、最高法院104台上字第2185號民事判決為「情節重大」，提供幾項參考標準：
「次按勞基法第十二條第一項第四款規定：勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。判斷是否符合情節重大之要件，應就勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業致生之危險或損失，即該行為有損害事業主之社會形象評價、商業競爭力、內部秩序紀律之維護，勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準。臺勤公司主張解僱陳英三之事由，包括不實造謠與指控而造成尾牙宴翻桌事件等。陳英三自陳：伊與鄭盈昇都有跟臺勤高雄工會會員傳達有關調薪的訊息，因董事長就在尾牙時宣布董事會不同意調薪百分之五，導致員工不滿而翻桌云云。是以，臺勤公司與臺勤高雄工會代表鄭盈昇等人協商年終獎金及調薪幅度之實際情形如何？臺勤公司董事長有無承諾將於尾牙宴公布調薪比例為百分之五？陳英三是否有不實造謠與指控之行為？自與臺勤公司之尾牙宴遭受翻桌之辱及系爭活動之引發有關。果爾，綜合其他情事觀之，臺勤公司對陳英三為系爭解僱，是否有違『情節重大』之懲戒性解僱衡量標準？即待進一步研求。原審認臺勤公司僅能對陳英三為記過懲處，而不能行使解僱權，亦有未洽（是以，如認臺勤公司主張鄭盈昇夥同楊覲毓為上開不當行為非可採，則就臺勤公司主張鄭盈昇於協商調薪與年終獎金尚未確定之際，對外造謠稱伊已同意調薪百分之五、董事長將於尾牙時宣布，屬蓄意造謠等解僱事由，即應予以斟酌）。再者，臺勤公司主張王俊源有威嚇配合班表服勤同仁之行為，固為王俊源所否認。倘王俊源果有該威嚇行為，則是否達於勞基法第十二條第一項第四款規定之情節重大情形？亦應予釐清。原審就臺勤公司主張之情節未予審認，即謂臺勤公司不得以該事由解僱王俊源，尚嫌疏略。」
二、最高法院104年度台上字第2487號民事判決提到，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準：
「所謂勞工違反工作規則『情節重大』，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，必須勞工違反工作規則之具體事由，導致勞動關係進行受到干擾，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段繼續其僱傭關係，有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，而受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費，且必以雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上相當，始足當之。查上訴人之人事評議委員會（下稱人評會）於一○二年三月二十六日決議對上訴人作成『解聘』之懲戒處分，經上訴人提起申訴，被上訴人召開人評會進行復議，結果仍維持原決議，懲戒理由則為：上訴人未於人事命令發布後之期限內完成交接手續等情，此有上訴人員工離職通知書、一○二年四月十七日東農會字第○○○○○○○○○○號函在卷足稽，並非以上訴人有包庇、掩護劉承憲不法行為等情事，為解僱之事由。果爾，能否謂上訴人已合乎系爭獎懲要點第五點規定之『利用職權營私舞弊』、『貽誤公務，造成重大過失，導致不良後果者』、『對上級交辦事項，執行不力，情節嚴重者』，或『疏於防範或管理不當，未能善盡職責，致生重大損失者』之情形，且『情節重大』，即非無推求之餘地。原審未遑推闡明析，遽以上開理由為上訴人敗訴之判決，自有未洽。」
認定標準說來容易，但都極為抽象，在個案也會因舉證而不同的結果。若遇到此方面的問題，建議諮詢專業人士做深入之探討及分析，以保障自己的權利。