約定工資可否內含加班費？

實務上不乏看到有雇主經營雖不屬於勞動基準法第84條之1責任制工作的事業，但卻與勞工訂立例如「勞工每日工作時間為12小時，每週週休1日等條件，並且在約定時間內工作均不再加給加班費」之勞動契約(又或者約定「月薪新台幣4萬元，每月總工時上限為270個小時」的勞動契約)，惟約定工資並未低於基本工資，則勞工可否以上開約定有違勞動基準法第24條、第39條等規定為理由，請求例休假日及延長工時之工資？這個問題在民事裁判實務上存有不同之看法，以下臚列相關實務見解，以供參考：

一、甲說：此約定未違反基本工資的規定，勞工不得再行請求(臺灣高等法院暨所屬法院99年法律座談會民事類提案第15號)

按工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，勞動基準法第21條第1項定有明文。而勞雇雙方於勞動契約成立之時，係基於平等之地位，勞工得依雇主所提出之勞動條件決定是否成立契約，則為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，如勞工自始對於勞動條件表示同意而受僱，勞雇雙方於勞動契約成立時即約定例假、國定假日及延長工時之工資給付方式，且所約定工資又未低於基本工資加計假日、延長工時工資之總額時，即不應認為違反勞動基準法之規定，勞雇雙方自應受其拘束，勞方事後不得任意翻異，更行請求例、休假日之加班工資。故關於勞工應獲得之工資總額，原則上得依工作性質之不同，任由勞、雇雙方予以議定，僅所議定之工資數額不得低於行政院勞工委員會所核定之基本工資，此種工資協議方式並不違背勞動基準法保障勞工權益之意旨，且符合公平合理待遇結構，則雙方一旦約定即應依所議定之工資給付收受，不得於事後反於契約成立時之合意主張更高之勞動條件，如題旨勞動條件既未違反基本工資之規定，勞工自不得再行請求。

二、乙說：勞雇雙方所定之勞動條件已違反勞動基準法，勞工當可再行請求例休假日及延長工時之工資(最高法院97年度台上字第929號判決)

按勞基法之立法目的在於保障勞工權益，於勞基法第一條、第三十條第一項規定「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」；「勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每二週工作總時數不得超過八十四小時」；又勞工延長工作時間、休假及例假日照常工作者，雇主應依同法第二十四條規定標準發給延長工作時間之工資及依第三十九條第一項規定加倍發給工資。是上開勞動條件之規定，俱為最低標準且屬強制規定。故除非有法律明文規定，例如勞基法第八十四條之一規定之情形，並經中央主管機關核定公告之勞工，得排除適用外，勞雇雙方均應遵守。蓋勞工相較於雇主，為經濟上之弱勢者，非可由雇主單方或勞雇雙方以契約方式排除上開法律規定之適用，否則即有違勞基法之立法意旨。本件上訴人非屬適用勞基法第八十四條之一之勞工，為原審所認定，而對於大客車之駕駛員，就其延長工作時間、休假及例假日照常工作，勞基法並無特別排除上開勞動條件規定適用之明文。則上訴人如有延長工時或例休假照常工作之情形，被上訴人未加給延長工作時間之工資及加倍發給例休假日之工資，即分別違反勞基法第三十條第一項及第二十四條、第三十九條規定。

三、小叮嚀

以上見解各有其見地，不過或許乙說會比較貼近勞基法之立法目的，而且倘若允許實務上可以如題示那樣約定，是否勞基法責任制工作的規範已失去其意義？雖然各行各業的性質不盡相同，也不乏聽到有雇主抱怨所經營的事業不在主管機關公告的責任制工作範圍內，但約定工資內含加班費在實務上確實有其風險存在，在使用上不可不慎。