實務上，不乏看到有雇主與勞工簽訂定期契約，以取代試用期間之約定。不過這樣做有無實益？以下茲分別介紹定期契約與試用期之內涵，以說明定期契約能否取代試用期。
一、定期契約僅限於勞動基準法(下稱勞基法)所規定之類型，且不受勞動契約定之書面形式拘束：
最高法院102年度台上第877號判決指出，依勞基法第9條第1項及勞基法施行細則第6條之規定，勞動契約除具有臨時性、短期性、季節性或特定性，且非繼續性工作者，得為定期契約外，其餘均為不定期契約；僱傭契約究屬定期契約或不定期契約，應以契約之內容及性質是否具有繼續性為準，不受勞動契約簽訂之書面形式拘束。至於何謂「臨時性、短期性、季節性或特定性」之工作，勞基法施行細則第6條有如下之規定：
- 臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者。
- 短期性工作：係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。
- 季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在九個月以內者。
- 特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備。
法條之所以限定定期契約之類型，無非係定期契約有以下兩點與不定期契約不同之處，避免雇主藉由簽訂定期契約以規避法定終止勞動契約要件及給付資遣費：
- 原則上於勞動契約期限屆滿時即自動終止，不須符合勞基法或大量解僱勞工保護法中有關終止勞動契約之法定要件。
- 定期契約之終止若有勞資法第11條、第13條之事由時，定期契約之勞工並無資遣費請求權。
由上可知，勞基法所承認的定期契約工作類型有其限制，若不符合定期契約之規定，則均歸屬於不定期契約。又不定期勞動契約之終止、資遣費之給予、預告期間等等，均需依照法律規定辦理。
二、試用期之員工與一般正職員工有無不同？
若雇主與新進員工約定試用期，則試用期中或屆至時終止勞動契約，是否即不需依照勞動法令相關規定辦理？民事裁判實務有兩者不同的見解：
(一)高等法院102年度重勞上字第17號民事判決：於試用期內或屆期時，雇主欲終止勞動契約，仍應依勞基法之相關規定辦理
勞動基準法施行細則原有「試用期間」之規定，雖現行法令已刪除，然勞資雙方依工作特性，在不違背契約誠信原則下，自由約定合理之試用期，並非法所不容。惟於該試用期內或屆期時，雇主欲終止勞動契約，仍應依勞基法第11、12、16及17條等相關規定辦理（前行政院勞工委員會86年9月3日（86）台勞資二字第035588號函釋意旨參照）。換言之，勞雇雙方就勞動契約固可有試用期之約定，然並非試用期間屆滿，即得由雇主恣意認定勞工於試用期間不能勝任工作而終止勞動契約。
(二)高等法院102年度勞上字第100號民事判決：試用期間雙方當事人原則上均應得隨時終止契約，並無須具備勞基法所規定之法定終止事由，且亦無資遣費相關規定之適用
惟另有實務見解表示，約定試用期間之目的，既在於試驗、審查勞工是否具備勝任工作之能力，故在試用期間屆滿後是否正式僱用，即應視試驗、審查之結果而定，且在試用期間因仍屬於締結正式勞動契約之前階（試驗、審查）階段，是雙方當事人原則上均應得隨時終止契約，並無須具備勞動基準法(下簡稱勞基法)所規定之法定終止事由，且亦無資遣費相關規定之適用。準此，除非雇主有權利濫用之情事，否則，法律上即應容許雇主在試用期間內有較大之彈性，以所試用之勞工不適格為由而行使其所保留之解僱權。
兩者見解均屬有據，惟從實際面考量，因主管機關之行政函釋係採取第一說，即試用期內或屆期時，雇主欲終止勞動契約，仍應依勞基法之相關規定辦理，是以，若雇主為避免遭主管機關罰鍰之風險，建議遵照行政函釋。
三、定期契約並無取代試用期之功效，建議使用實務肯認之試用期間約定：
實務上以簽訂定期契約之方式取代試用期，目的無非係為免去終止勞動契約之法定事由以及資遣費之給付，惟依上所述，定期契約限於勞基法規定之「臨時性、短期性、季節性、特定性」的工作，故倘約定定期勞動契約之工作不符合規定者，仍屬不定期契約，尚需回歸判斷是否有法定終止事由，以及是否需依法給付資遣費，故定期契約與試用期是兩種不同的概念，無取代之功效。又試用期既為實務上所肯認，在民事裁判上更有見解認為此係一種附保留終止權之約定，只要勞資雙方於未濫用權利情形下，得任意終止勞動契約，亦無資遣費相關規定之適用，故建議雇主若要僱用新進員工，但須一段期間觀察該員工勝任否，還是使用實務所肯認的試用期間約定，並且確實考核，附據法定解僱事由之具體理由及相關事證，即可降低雇主所擔憂之風險。