在職業災害的勞資爭議中，其中一項常見的類型為：職業災害勞工以診斷證明書上記載休養為由，向雇主請公傷病假，惟雇主認為勞工的傷勢不影響其工作(有可能本來的工作非屬體力活，也有可能雇主為勞工調整為輕便的工作)，要求勞工復工或以其他假別請假，進而引發後續勞資爭議，例如雇主以勞工無正當理由繼續曠工3日為由予以解僱。究竟診斷證明的「休養期間」記載，得否作為請公傷病假之依據呢？
一、勞工於職災傷害醫療期間，如經雇主合法調整其工作，或勞工已堪任原有工作，而其工作已無礙於職災傷害之醫療者，勞工仍有服從雇主指示提供勞務之義務：
勞工請假規則第6條規定，勞工因職業災害而致殘廢、傷害或疾病者，其治療、休養期間，給予公傷病假。又法律規定雇主有給與公傷病假之義務，係為使遭受職業災害之勞工能在公傷病假期間安心治療並休養，以利傷病情形盡早康復，再度上班。該公傷病假固係勞工之權利，惟權利之行使，依民法第148條規定應合乎誠信原則。公傷病假期間長短固無明確規定，然勞工申請公傷病假時，雇主仍可視實際需要而定，苟若勞工已能從事工作，只需定期前往醫療院所從事復健，如因公傷病需請假，則依相關請假規則辦理，如非復健時間雇主即得不予准假，要求勞工返回工作。又職業災害勞工經醫療終止後，雇主應按其健康狀況及能力，安置適當之工作，並提供其從事工作必要之輔助設施，職災勞保法第27條亦有明文。準此，勞工於職災傷害醫療期間，如經雇主合法調整其工作，或勞工已堪任原有工作，而其工作已無礙於職災傷害之醫療者，勞工仍有服從雇主指示提供勞務之義務，如其無正當理由而有連續曠工3日之情形，雖於職災傷害醫療期間，雇主仍得依勞基法第12條第1項第6款之規定終止其勞動契約（臺灣高等法院108年度勞上字第89號判決參照）。
是以，還是要回歸「個案判斷」，倘若診斷證明記載「不宜負重」、「宜休養」等，而非「應休養一定期間」，似乎並非完全不能工作，即需進一步交由職業傷病防治中心進行復工評估（臺灣高等法院108年度勞上字第89號判決參照），雇主亦並非無審酌之餘地(行政院勞工委員會87年3月31日（87）台勞動二字第009919號函、內政部74年12月31日（74）台內勞字第374520號函參照)。
二、若勞雇雙方就休養期間應否復工有爭執時，有什麼方法可以解決歧見？
依現行法規定，目前尚無明確之復工評估法源依據，惟依勞工健康保護規則第12條規定，雇主應使醫護人員配合職業安全衛生及相關部門人員訪視現場，提供復工勞工之職能評估、職務再設計或調整之諮詢及建議。故有關復工評估，可由雇主特約之從事勞工健康服務醫師辦理，惟若對適性配工及復工有疑慮，建議可洽職業醫學科專科醫師提供專業意見(參勞動部職業安全衛生署，「勞工復工評估是否有規定特定科別醫生執行?」）。
不過，立法院於110年4月30日通過「勞工職業災害保險及保護法」，其中第66條第1項規定：「為使職業災害勞工恢復並強化其工作能力，雇主或職業災害勞工得向中央主管機關認可之職能復健專業機構提出申請，協助其擬訂復工計畫，進行職業災害勞工工作分析、功能性能力評估及增進其生理心理功能之強化訓練等職能復健服務。」讓復工評估計畫有法可循，未來在職災發生時，雇主與員工即可向職災認可醫療機構提出申請，請經中央認可過的職能復健專業機構協助職災勞工擬定復工計畫，透過專業人員的早期評估及介入以協調勞雇雙方。