勞動事件法施行後對於工資舉證責任的影響

勞動事件法施行後對於工資舉證責任的影響

一、工資的認定須符合「勞務對價性」及「給與經常性」

勞動基準法(下稱勞基法)第2條第3款規定:「工資:指勞工因工作而獲得之報酬;包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」

雖勞基法施行法第10條進而指出上列規定的「其他任何名義的經常性給與」:「本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。一、紅利。二、獎金:指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。五、勞工直接受自顧客之服務費。六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。七、職業災害補償費。八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。九、差旅費、差旅津貼及交際費。十、工作服、作業用品及其代金。十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。」然因實務上,公司在編列員工薪資項目琳瑯滿目,雖然有時看似被上開細則歸類為非工資,惟該種類金額的發放具有固定性,故仍然可能還是會被認定為工資,例如有保障固定月份的年終獎金可能比較傾向於屬工資的性質。

準此,在裁判實務上,仍是回歸勞基法的規定,以工資的發放是否具有「勞務對價性」及「給與經常性」,依照個案來判斷,而非一概依上開細則規定來認定。

二、勞動事件法施行後,凡勞工已提出向雇主受領給付,即推定為「工資」,雇主須舉反證推翻

勞動事件法第37條規定:「勞工與雇主間關於工資之爭執,經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付推定為勞工因工作而獲得之報酬。」會有此規定,是勞工就其與雇主間關於工資之爭執,因處於受領給付之被動地位,通常僅能就受領給付之事實及受領時隨附之文件(如薪資單)等關於與勞動關係之關連性部分提出證明;而雇主係本於計算後給付之主動地位,對於給付勞工金錢之實質內容、依據等當知悉甚詳,且依勞動基準法第二十三條,雇主亦應置備勞工工資清冊,將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入並保存一定期限,足見其對於勞工因勞動關係所為給付,於實質上是否符合『勞務對價性』及『經常性之給與』而屬勞工因工作所獲得之報酬,具有較強且完整之舉證能力。爰明定勞工與雇主間關於工資之爭執,如勞工已證明係本於勞動關係自雇主受領給付之關連性事實時,即推定該給付為勞工因工作而獲得之報酬,依民事訴訟法第二百八十一條無庸再舉證;雇主如否認,可本於較強之舉證能力提出反對之證據,證明該項給付非勞務之對價(例如:恩給性質之給付)或非經常性之給與而不屬於工資,以合理調整勞工所負舉證責任,謀求勞工與雇主間訴訟上之實質平等(立法理由參照)。

由上規定可知,此屬舉證責任的調整,凡為雇主的給付均推定為工資,亦即,勞工已提出自雇主受領之給付,即推定為「工資」,雇主須舉反證證明該給付無「勞務對價性」及「給與經常性」,實務上有看過雇主提出相關的規章、辦法,向法院說明各項給付的計算(臺灣高等法院108年度勞上字第126號民事判決參照)。

三、小結

綜上所述,實務上對於工資的認定仍是按有無「勞務對價性」及「給與經常性來認定」,僅在舉證責任部分做了調整,只要勞工已提出向雇主受領給付,即推定為「工資」,雇主須舉反證證明該給付不符合上開工資的要件。