一、前情提要
在餐飲、營造工程或各類新創產業中，因應短期或彈性的勞務需求，「按日計酬」的點工與臨時人力極為常見。在長年的行業慣例中，僱主與勞工往往存在一種默契，認為這類人員「有做才有錢，沒做就沒錢」，因而在勞工突發疾病請假時，習慣性地不發給當日薪資。
然而，這類非典型人力因其工作性質具備「分段且非連續」的特點，當勞工提出普通傷病假並主張半薪時，勞資雙方往往各執一詞。要釐清這項權利的邊界，實務上的首要關鍵並非計算公式，而是必須先回到法律的原點：釐清「請假當日」雙方是否存在出勤的約定。
二、實務見解解析
勞資雙方最常見的認知盲區，在於誤以為「計薪方式」會影響「勞工身分」的認定。在法律定義上，只要雙方具備「從屬性關係」，無論是按月、按日或按時計酬，該人員即屬於勞動基準法所保障的勞工。
然而，依法主張普通傷病假半薪的前提，在於：勞工原本應提供勞務，但因疾病而無法提供。月薪制勞工因每日工作義務連續且固定，其請假爭議較少；但點工或日薪制勞工，唯有在有預先排班的特定日子裡，勞工才產生提供勞務之義務。
因此，此類非典型人力的請假爭議時，建議依循以下之邏輯思考：
(一) 確立出勤義務為請假前提
參照臺灣高等法院110年度勞上字第137號民事判決意旨，雖該案涉及輪班制員工，但法院明確指出「當日的出勤義務（即排班）是判斷休假或請假給薪的前提」。延伸至點工型態，勞工必須在「預先排班日」或「依長期默契制定的應出勤日」因病缺席，方具備請假之正當事由。若該日原本就沒有排班，勞工本無工作義務，自不存在「請假」的需求，雇主亦無給付工資之責任。
(二) 強制最低標準的適用
一旦確認請假當日屬於「應工作日」，則必須回歸勞動法之強制規範。勞動基準法第43條與勞工請假規則第4條第3項有關「普通傷病假一年內未超過30日部分，工資折半發給」之規定，屬於強制之最低標準。縱使企業在工作規則中與點工約定「不對外提供請假制度」或「病假一律不給薪」，此類約定亦因違反法律強制規定而自始無效。
(三) 程序合規與計算基準
在程序上，勞工仍須依循請假規範。參照臺灣新北地方法院114年度勞簡字第63號民事判決，法院在審查病假半薪請求權時，會檢視「雇主的請假規定」及「勞工是否提出相應證明」；若程序未完備，則可能影響病假半薪的主張。
至於具體的計算方式，應以「雙方約定之每日工資」為基準，折半發給，即「給付半日工資（約定日薪×1/2）」。
若僱主於應出勤日拒絕依法給付，可能面臨主管機關依勞動基準法第79條第1項第3 款處以罰鍰；甚至，亦可能構成勞動基準法第14條第1項第5款或第6款之事由，使勞工取得「不經預告終止契約並請求資遣費」的法律權利。
三、智端觀點：預防大於治療
基於事前的風險控管，我們建議重視合規的企業採取以下預防措施：
- 完備書面契約與請假規則：於契約或員工手冊中，明確規範日薪制勞工的「請假流程、醫師證明提出時限」。
- 落實排班紀錄留存：無論是透過班表、企業內部系統，亦或是「日常的LINE對話截圖、工作通知紀錄」，均應完整保存，以作為界定「應出勤日」的客觀證據。
透過事前釐清制度邊界，不僅能促成勞資雙方在理性基礎上善意溝通，更能有效過濾不必要的法律風險，讓企業經營更具韌性。
四、智端叮嚀
本文內容係基於勞動基準法及相關司法實務裁判之一般性研析，僅供預防法務與法普觀點分享之參考。由於各別企業之產業特性、勞務從屬性程度、排班制度及契約約定皆不盡相同，本專欄內容無法直接套用於具體個案。若您正遭遇特有的勞資爭議或有企業合規之具體需求，建議仍應尋求專業律師進行個案評估與深度諮詢，以確保權益得到最妥適與合法的保障。