一、前言
在企業招募人才的過程中，企業為了提高職缺吸引力，常會在求職廣告上登載具備市場競爭力的薪資條件，例如「月薪38,000元」或「日薪2,000元」。然而，若在文案中未特別註明該薪資是否包含「加班費」，且在實際支薪時將部分金額定義為預付的加班補貼，此種實務上常見的作法，極易引發勞資爭議，甚至可能有「招募廣告不實」風險。
二、實務見解解析
依據就業服務法第5條第2項第1款規定，雇主招募或僱用員工時，不得有不實之廣告或揭示。若違反此規定，主管機關將依同法第65條第1項，處以新臺幣30萬元以上 150萬元以下之罰鍰。
關於「未言明是否包含加班費」是否構成不實廣告，司法實務主要從以下兩個層次進行客觀審查：
(一)客觀事實的符合度：
所謂不實廣告，是指廣告內容與客觀上之事實不符（參照臺灣新北地方法院111年度簡字第143號行政訴訟判決）。若企業廣告登載月薪38,000元，實際給付之正常工時基本薪資即為38,000元，加班費另依法計算，則與事實相符；但若企業事後主張該 38,000元已內含固定時數之加班費，導致勞工在未加班時的實際底薪遠低於此數字，即屬於內容與客觀事實不符。
(二)是否具備「引人錯誤之虞」：
實務判斷標準並非取決於雇主主觀上是否有欺瞞意圖，而是以「具備普通知識經驗之一般大眾」在瀏覽廣告後，是否會產生合理判斷上的錯誤為準（參照臺灣臺中地方法院107年度簡字第19號行政訴訟判決）。只要廣告內容在客觀上足以使相當數量的求職者對重要勞動條件產生誤導，即具備不實廣告之構成要件（參照臺灣臺中地方法院106年度簡字第20號行政訴訟判決）。
總而言之，單純在廣告上寫「月薪38,000元」或「日薪2,100元」，並不當然就會構成不實廣告，仍然要判斷是否符合「客觀事實之符合度」以及「是否具備引人錯誤之虞」。
除了薪資結構未明之外，實務上常見的典型徵才不實態樣亦包含以下幾類，皆曾遭主管機關裁罰並經法院確認：
- 薪資與廣告實質不符：例如廣告宣稱「保障底薪」，實質上卻需達到一定業績方能領取（參照臺灣臺中地方法院106年度簡字第20號行政訴訟判決）；或宣稱日薪一定區間，實際給付卻低於該標準（參照臺中高等行政法院113年度簡字第55號判決）。
- 用人單位與廣告不符：廣告刊登主體為甲公司，實際簽署勞動契約並上班的單位卻為乙公司，使求職者對應徵對象產生錯誤判斷（參照臺灣新北地方法院111年度簡字第143號行政訴訟判決）。
- 勞動條件未確實履行：廣告宣稱提供勞保、健保或加班費等福利，但到職後雇主實際上未依法投保或給付（參照臺灣臺中地方法院107年度簡字第19號行政訴訟判決）。
- 徵才目的與廣告不符：雇主於廣告中刊登徵求「秘書」或特定職位，實際目的卻是徵求女伴（參照最高行政法院99年度裁字第1683號裁定）。
三、智端觀點：預防大於治療
基於違反就業服務法之法定罰鍰自30萬元起算，且若進入後續行政救濟程序（如訴願與行政訴訟）所耗費的內部人力、時間與因訴訟產生的外部費用非常巨大。建議企業在各類徵才管道發布資訊前，應由內部法務或專業顧問進行文義的合規性審查。事前文字的精準校對與制度邊界之釐清，其防禦成本遠低於事後救濟的訴訟成本。
四、智端叮嚀
本文內容旨在提供企業進行風險控管與預防法務制度規劃之參考。由於個案之招募文案文義、勞動契約具體約定及實質支薪狀況各有不同，其實際法律後果仍須視個別具體事實而定。若您有招募文案合規審查或勞資爭議預防之需求，建議尋求專業律師進行個案個別諮詢。