上個禮拜因為勞動部提出勞動部113年勞動力發展署北基宜花金馬分署疑似涉及職場霸凌事件行政調查說明資料1，引發全國人民喧囂塵上。新聞媒體報導到後來，已經失焦，使非當事者受到波及2，政府機關因為面臨輿論壓力而對被調查人的記兩大過免職處分可能有違法疑慮3。
在激動之餘，仍然要回歸理性，好好地探究現在的法制度長什麼樣子？公務員的事務分配有無勞逸不均的地方？內部事務有無可簡化之處？長官的管理行為與不法侵害的分際為何？否則輿論一過，大家就忘記了，但問題終歸沒有解決。
關於公務機關的職場霸凌防治及處理，行政院人事行政總處依公務人員保障法第19條及公務人員安全及衛生防護辦法第3、4條規定，以108年4月29日總處綜字第1080033467號函檢送「員工職場霸凌防治與處理建議作為」及「員工職場霸凌處理標準作業流程（範例）」，供各機關作為檢視內部職場霸凌防治及處理參考。基此，各政府機關均有其內部之「職場霸凌防治申訴及調查處理要點」，供員工向內部申訴，接下來由申訴員工所屬機關之組成調查小組調查事件發生原因及證據，並得以書面通知相關人員到達指定處所陳述意見，作成調查報告書提交防護小組。申訴案件原則上應自權責單位收受申訴案件之翌日起二個月內結案(每個機關的規定均略有不同，詳細內容須回歸看所屬機關的規定)。
申訴人如對調查報告結果不服時，得於所屬機關函復送達之次日起30日內，向公務人員保障暨培訓委員會(下稱「保訓會」)提起再申訴。
至於申訴人再對於保訓會之再申訴結果不服時，能否再向行政法院提起行政訴訟？恐有疑義，主要是因為行政法院認為，申評小組有職場霸凌行為成立或不成立之決定後，對於後續相應之處理方式之決議，僅屬「建議」性質，機關自得本於權限裁量接受或不接受其建議，甚或調整建議方案，依法行政作成行政處分，例如懲處；就此行政處分，始生有無違法或顯然不當致損害當事人權利或利益，而得適用保障法第25條第1項規定提起復審，並於行政救濟程序中，對具體行政處分所植基之事實即職場霸凌事件之有無、輕重等等涉及違法之爭點，加以主張、攻防，乃屬當然。另外保訓會109年10月5日公保字第1091060302號函附之人事行政行為一覽表機關行政行為類型拾認定：「……二、機關依員工職場霸凌防治及處理作業規定作成申訴成立與否之決定，屬內部管理措施。」也同樣認定霸凌申訴成立與否之決定，屬於內部管理措施4，因此，當不得對不具有行政處分性質之申訴決定提起撤銷之訴。
- https://www.mol.gov.tw/1607/1632/1633/77006/post ↩︎
- https://reurl.cc/74o51k ↩︎
- https://reurl.cc/O5q9y9 ↩︎
- 臺北高等行政法院高等庭113年度訴字第91號行政裁定、最高行政法院111年度抗字第76號裁定意旨參照 ↩︎