一、前言
企業在規劃薪酬激勵機制時，會於工作規則或勞動契約中附註「獎金發放時員工須在職，若發放日已離職則不予給付」之條款。此類約定原意多在於鼓勵久任或維持管理秩序，然當員工自請離職或非自願離職時，往往成為勞資雙方認知差距的焦點。要評估該約定是否具備法律效力，關鍵並非僅看契約文字如何命名，而是必須回歸該筆給付在法律上的性質。
二、實務見解解析
司法實務對於「不在職即不給付」約定的效力認定，主要依據獎金之法律性質進行劃分：
- 若獎金性質屬於「工資」：依勞動基準法第2條第3款與勞動事件法第37條，凡具備「勞務對價性」與「給與經常性」之給付，均推定為工資。最高法院100年度台上字第801號民事判決指出，若雇主依契約或制度反覆給與，屬勞工提供勞務在制度上得經常取得之報酬，即具工資性質。若屬工資（如契約承諾保證給付、金額固定者），法院認為雇主不得以離職為由拒絕給付；特別是當勞工係因非可歸責於己之事由（如遭資遣或雇主片面終止契約）離職時，該在職條件限制可能會被認定為無效，雇主仍應給付已提供勞務期間之報酬。
- 若獎金性質屬於「恩惠性給與」：若發放條件取決於公司整體盈餘、團體考績等不確定因素，且金額不固定，屬激勵性質之非經常性給與，法院多尊重私法自治原則，認同雇主得附帶「發放時須在職」之條款，該約定原則上有效。
- 若屬勞動基準法第29條之「法定年終獎金」：事業單位於營業年度終了結算若有盈餘，勞工當年度工作並無過失，只要於年度終了時仍在職，即已具備領取要件。依臺灣高等法院臺中分院85年度勞上更（一）字第4號民事判決意旨，雇主不得再以「發放日已離職」為由拒付。
三、智端觀點：預防大於治療
企業若欲透過獎金機制建立留才誘因，應於管理辦法中明確釐清「經常性勞務報酬」與「恩惠性激勵給與」之結構區隔；勞工亦應適度釐清個人薪資結構之組成。透過事前嚴謹的契約設計與完善的制度溝通，能有效避免離職時因權益理解落差而生之紛爭。
四、智端叮嚀
本專欄內容僅供法規與實務趨勢之一般性參考，個案中獎金是否構成工資及在職條款效力，仍須視個別契約內容、發放慣例及離職原因綜合認定。若就具體個案有法律疑義，建議洽詢專業律師進行評估。