一、前言
企業在經營過程中，有時會面臨第一線人員執行業務不如預期，進而引發客戶或業主求償的狀況。在勞資爭議調解實務中，會看到雇主因面臨業主扣款或索賠，直觀地認為「既然是員工沒把工作做好，損失理應由員工承擔」，進而直接拒發或扣發當月工資。然而，這樣的想法在現行法規範與法院實務運作上，往往會面臨嚴格的挑戰，不僅難以達到填補損失的目的，甚至可能衍生違反勞動基準法的裁罰風險。
二、實務見解解析
法院在審理此類「因工作瑕疵主張抵銷工資」的案件時，通常會從三個面向進行檢視：
(一)勞務契約的本質：是僱傭還是承攬？
臺灣高等法院114年度勞上字第66號民事判決明確指出，勞動契約具有「從屬性」，勞工是在雇主指揮監督下提供勞動力，不以「完成一定工作結果」為目的；這與自負盈虧、重在工作成果的承攬契約截然不同。員工依循雇主指示辦事，工作方法皆由雇主決定，員工僅是執行者，並不對業主直接負擔履約責任。
(二)經營風險的歸屬：利益與風險同歸
臺灣臺北地方法院112年度北簡字第7718號民事判決則提及，派遣勞工在要派公司指揮監督下工作，縱有工作瑕疵，法院認為不可歸責於派遣公司，同理，企業向業主承攬案件，獲取利潤與利益的是企業。既然員工受指揮監督執行業務，工作成果的良窳與隨之而來的經營風險（如業主求償），原則上應由享有營運利益的雇主承擔，不能逕自轉嫁給受僱人。
(三)工資的特別保護與抵銷限制
這是法院與主管機關最為重視的界線。勞動基準法第22條第2項及第26條嚴格要求工資應全額給付，且不得預扣。民法第334條第1項固然允許互負債務之抵銷，但設有「依債之性質不能抵銷」的除外規定，也就是前揭勞動基準法第22條第2項及第26條之規定，實務見解均一致認為（例如臺灣高等法院97年度勞上字第49號、臺灣板橋地方法院101年度板勞小字第30號民事判決），在責任歸屬與金額未明的情況下，雇主單方面「事後主張抵銷」或「屆期拒付」，在實務認定上，其經濟效果與違法的「預扣工資」並無二致，皆非法之所許，雇主若要主張民法第334條的抵銷，前提必須是「員工對損害賠償責任及金額均不爭執」，或該債權已透過法院判決確定。
三、智端觀點：預防大於治療
面對員工執行業務的疏漏，企業不應將「直接扣薪」作為風險填補的手段。從事前風險控管的角度，我們建議企業應建立更完善的制度性防禦機制：
(一)完善工作規則與考核制度：
明確訂定各項職務的操作標準（SOP）與懲戒機制。若員工確實有重大過失或嚴重違反工作規則的情事，應透過正當的績效考核與懲戒程序處理，而非在工資上做文章。
(二)妥善運用責任保險：
針對特定高風險業務，企業可評估投保雇主意外責任險或相關專業責任險，將營運過程中的賠償風險轉嫁給保險機制，以有效控制損害範圍。
(三)循正當法律途徑釐清責任：
若員工確有故意或重大過失造成公司具體損害，企業應依法另案提起民事損害賠償訴訟，由法院客觀審查過失比例與金額。切勿以私力救濟方式逕自扣薪，以免因小失大。
四、智端叮嚀
本文所述僅為勞資爭議中常見的實務見解原則，並不代表所有糾紛均有一體適用的絕對結論。每個案件的契約性質認定、員工有無可歸責事由及損害舉證皆有其特殊性。若您正面臨類似的勞資爭議或有企業內部制度建置的需求，建議備妥相關契約與事證，尋求專業律師進行個案評估，以確保您的權益周全。