一、前言
在企業運作實務中，要派單位運用派遣人力因應彈性業務需求已是常態。然而，當派遣勞工在實際工作場所與要派單位的正職員工或主管發生人際衝突，甚至提出職場霸凌申訴時，常見的實務盲區往往隨之浮現：
要派單位可能會認為：「該勞工的雇主是派遣公司，應由派遣公司處理或直接更換人員」；而派遣公司則會認為：「事件發生於要派單位的場域且由要派單位指揮監督，應由要派單位負責調查」。
這種因權責認知模糊而導致的處理延宕或相互推諉，不僅無法實質解決衝突，更會使企業雙方陷入違法受罰的行政風險之中。
二、實務見解解析
針對派遣勞工職場霸凌的防治責任，現行法令與主管機關指引已劃定明確的制度邊界，強調要派單位與派遣單位雙方皆負有法定防治與處置義務：
(一)主導調查責任：要派單位不得拒絕受理
依據職業安全衛生法第51條第2項及主管機關公告之「職場霸凌常見問答-事業單位篇」意旨，派遣勞工既受要派單位工作場所負責人之指揮監督，即應納入要派單位的職場霸凌防治體系。若發生霸凌事件，應由「實際上班的要派單位」負責受理申訴並主導調查。要派單位絕不能以「非本公司正式員工」為由拒絕處理。
(二)協力與保護責任：派遣單位應參與共同調查
派遣公司在事件中亦無法置身事外。依職業安全衛生法第51條第2項及主管機關公告之「職場霸凌常見問答-事業單位篇」，派遣單位具有共同調查與提供協助及保護的義務。案件雖由要派單位主導，但派遣單位必須配合參與調查，並主動協助受害勞工採取相應的職場保護措施。
(三)行政裁罰與通報時限
若要派單位或派遣單位未依法履行下列處置義務，主管機關得依職業安全衛生法第45條規定辦理，處以下行政裁罰：
- 拒絕調查或未予保護：若直接拒絕受理、接獲申訴後未處理、未依程序調查或對申訴人施以不利對待，將被處以3萬元至75萬元之罰鍰。
- 未依限完成系統通報：雇主依法必須在受理申訴後7個工作日內辦理初報登錄，並於決定後10個工作日內結案登錄。若未依規定設立申訴管道或未辦理系統登錄通報，主管機關通常會先要求限期改善，屆期未改善者，同樣裁罰3萬元至75萬元(職場霸凌防治措施準則第11條及第19條)。
- 加重處罰：上開情事，主管機關得依事業規模、性質或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額之二分之一。
- 致生嚴重危害：若因未採取防治或適當措施，導致勞工罹患職業病或工作相關疾病等嚴重後果，將面臨5萬元至300萬元的重罰(職業安全衛生法第43條)。
三、智端觀點：預防大於治療
面對派遣人力的職場霸凌防治，企業不應等到申訴發生後才釐清權責。事前的制度建構與契約設計，才是降低法律風險的核心：
- 要派契約增訂合規條款：要派單位與派遣單位在簽訂商務要派契約時，即應將「職場霸凌申訴通報流程」、「共同調查小組之組成方式」與「資訊共享機制」明確寫入條文，建立雙方聯繫專責窗口。
- 建立跨單位聯合調查SOP：預先擬定標準作業程序。一旦接獲申訴，第一時間啟動聯合調查機制，確保程序符合7個工作日內初報的法定時限要求。
- 注重程序留痕與客觀紀錄：調查過程中應維持中立客觀，如實記錄訪談過程與證據梳理，落實保護措施（如暫時調整工作場所或避免接觸），以防後續產生二次爭議或受行政裁罰。
四、智端叮嚀
本文章係基於法令通則與實務指引所作之一般性風險梳理，不代表針對個別具體案件之法律意見。由於職場霸凌案件之認定往往涉及具體事實涵攝與各別契約條款之解釋，事業單位如遇個案爭議，仍應諮詢專業法律顧問，以確保各項處置程序周全合法。