一、前言
企業在招募新進同仁時，勞雇雙方常會約定一段試用期間。這段期間的設立目的，在於提供雙方實際觀察工作能力、團隊適配度與企業文化是否契合的緩衝期。然而，當試用結果不如預期，企業評估無法繼續僱用時，若雙方對試用期的法律性質與終止程序認知不同，便容易衍生勞資爭議。
二、實務見解解析
針對試用期的法律性質與終止要件，我國法院實務已有相當穩定之見解，可歸納為以下主要之判斷標準：
(一)試用期約定之合法性與法律性質
我國勞動基準法雖未對試用期設有明文規範，但實務見解一致肯認，基於契約自由原則，若工作性質有試用必要，且勞雇雙方達成合意，試用期約定即屬合法有效（參最高法院109年度台上字第2374號民事判決）。在法律性質上，有將其界定為「附保留終止權之約定」（參臺灣高等法院109年度勞上字第179號民事判決）。 此概念意指：在試用期間內，雙方均保留了較大彈性的單方終止權利；若雇主經綜合考核，認為該名同仁不適合企業文化或職務需求，得直接行使此終止權，而不需像解僱正式員工那般，受到極度嚴格的法定解僱事由限制。
(二)雇主終止契約之要件放寬
若雇主於試用期間評估勞工不適任，是否仍須受勞動基準法嚴格限制？實務主流見解如下：
- 須具備「不能勝任工作」事由，但標準放寬：多數法院認為，雇主仍須依勞動基準法第11條第5款「不能勝任工作」為終止依據。然而，因屬試用期間，此處的「不能勝任」標準顯著低於正式員工。法院指出，只要雇主依考核情形判斷繼續僱用不適當，或達「大致不能勝任」之程度即可（參臺灣高等法院高雄分院112年度勞上字第11號、臺灣高等法院107年度勞上易字第39號民事判決）。
- 不受「解僱最後手段性原則」限制：正式員工若不能勝任工作，雇主通常須先盡輔導、調職等最後手段；但針對試用期員工，法院明確指出，雇主無須給予改善機會，不受解僱最後手段性原則之限制（參臺灣高等法院111年度勞上字第98號民事判決），以符試用制度之本質。
- 底線-不得權利濫用：雇主雖享有較大的解僱彈性，但並非毫無限制。雇主的終止事由必須與勞工的「工作態度、專業能力、出勤狀況等具備合理關聯。若解僱事由與勞務內容無關，或出於歧視、報復，仍屬權利濫用而違法（參臺灣高等法院 109年度勞上字第179號民事判決）。
(三)法定程序仍不可免
實務上特別要求，雇主終止試用期契約，仍須依勞動基準法第16條及勞工退休金條例第12條規定，給付預告期間工資與資遣費。此外，若於試用期滿後始考核並終止契約，實務傾向類推適用勞基法第12條第2項30日之除斥期間，雇主應於該期限內行使權利，逾期可能喪失終止權(參最高法院93年度台上字第74號判決意旨)。
三、智端觀點：預防大於治療
在勞資關係中，事前建立客觀制度，遠勝於事後進入訴訟防禦。針對試用期管理，建議事業單位應落實以下風險控管措施：
- 勞動契約明文化：於書面契約中明確約定試用期間（一般為3至6個月），避免口頭約定產生舉證困難。
- 落實客觀考核軌跡：法院在審查雇主是否「權利濫用」時，極度仰賴客觀事證。主管應留存具體的工作評核表、勤務缺失紀錄或指導對話紀錄，避免僅以空泛的「不適任」作為解僱理由。
- 完備終止程序：確定不予正式錄用時，依法發給資遣費並辦理通報，切勿因員工尚在試用期而忽略法定程序。
四、智端叮嚀
本專欄文章係基於一般司法實務見解進行法理梳理，僅供企業預防性法務與一般法律觀念參考，不構成針對具體個案之法律意見或訴訟指引。因個別勞動契約條款內容、勤務考核事證及事實經過各有不同，若您就個案有相關法律疑義，建議逕洽專業律師進行專案諮詢，以確保權益周全。