實務上滿常見因為雇主投保勞保高薪低報、未提撥足額勞退等事由，而遭勞工以勞動基準法(下稱勞基法)第14條第1項第6款的規定：「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」終止勞動契約，並向雇主請求資遣費及開立非自願離職證明，本文所要探討的是：是否雇主違反任何勞動契約或勞工法令，勞工均可以此款規定終止勞動契約？就此，民事實務判決上，出現「本款之適用是否要以雇主違反程度重大為前提？」之歧異見解，茲整理如下：
一、雇主須違反勞動契約或勞工法令情節重大方可終止(高等法院96年度勞上字第15號、100年度重勞上字第39號判決民事參照)
本說認為，勞基法第14條是採取「重大理由說」，又本條跟勞基法第12條懲戒解僱規定相對應，既然第12條在解釋上需要雇主遵守「解雇最後手段性」方能解雇勞工，則同法第14條第1項第6款也應採取相應的解釋，亦即，並非雇主一有違反勞動契約或勞工法令即認有損害勞工權益，解釋上仍必須違反程度重大才足以構成。所謂違反程度重大，實務上多見於違法解雇、調動等，否則勞工法令繁雜，如勞工動輒依本款規定不經預告終止勞動契約並請求資遣費，雇主實難以承擔，亦不符勞基法第1條所定加強勞雇關係之立法目的。
二、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞，即該當重大事由(最高法院110年度台上字第22號民事判決參照)
本說指出，勞基法規定勞動契約之一方當事人有勞基法第12條第1項或第14條第1項各款所列之情形之一時，他方得不經預告終止契約，即將民法第489條第1項規定「遇有重大事由得終止僱傭契約」之重大事由予以具體化。故只要構成勞基法第14條第1項第6款之規定，即該當重大事由，勞工即得據此終止勞動契約；至於雇主一方依勞基法第12條第1項第4款規定終止勞動契約，須勞工違反勞動契約或工作規則，且情節重大，始屬重大事由，二者該當之要件不同，字無從比附援用。
觀察上開兩說，最高法院的見解會較符合文義解釋，亦即，在審酌個案時，須看雇主是否構成「違反勞動契約或勞工法令」及「致有損害勞工權益之虞」，須符合此二要件，方該當勞基法第14條第1項第6款之事由。致於「勞工法令繁雜，雇主可能無暇全面顧及」，在解釋上是可以透過個案審酌雇主所違反的勞工法令是否「致有損害勞工權益之虞」加以過濾，並非雇主一違反勞工法令勞工即可不經預告終止勞動契約。