實務裁判介紹:若雇主違反勞動契約或勞動法令,勞工可否直接終止勞動契約?

實務裁判介紹:

若雇主違反勞動契約或勞動法令,勞工可否直接終止勞動契約?

實務上滿常見因為雇主投保勞保高薪低報、未提撥足額勞退等事由,而遭勞工以勞動基準法(下稱勞基法)第14條第1項第6款的規定:「雇主違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞者。」終止勞動契約,並向雇主請求資遣費及開立非自願離職證明,本文所要探討的是:是否雇主違反任何勞動契約或勞工法令,勞工均可以此款規定終止勞動契約?就此,民事實務判決上,出現「本款之適用是否要以雇主違反程度重大為前提?」之歧異見解,茲整理如下:

一、雇主須違反勞動契約或勞工法令情節重大方可終止(高等法院96年度勞上字第15號、100年度重勞上字第39號判決民事參照)

本說認為,勞基法第14條是採取「重大理由說」,又本條跟勞基法第12條懲戒解僱規定相對應,既然第12條在解釋上需要雇主遵守「解雇最後手段性」方能解雇勞工,則同法第14條第1項第6款也應採取相應的解釋,亦即,並非雇主一有違反勞動契約或勞工法令即認有損害勞工權益,解釋上仍必須違反程度重大才足以構成。所謂違反程度重大,實務上多見於違法解雇、調動等,否則勞工法令繁雜,如勞工動輒依本款規定不經預告終止勞動契約並請求資遣費,雇主實難以承擔,亦不符勞基法第1條所定加強勞雇關係之立法目的。

二、雇主違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞,即該當重大事由(最高法院110年度台上字第22號民事判決參照)

本說指出,勞基法規定勞動契約之一方當事人有勞基法第12條第1項或第14條第1項各款所列之情形之一時,他方得不經預告終止契約,即將民法第489條第1項規定「遇有重大事由得終止僱傭契約」之重大事由予以具體化。故只要構成勞基法第14條第1項第6款之規定,即該當重大事由,勞工即得據此終止勞動契約;至於雇主一方依勞基法第12條第1項第4款規定終止勞動契約,須勞工違反勞動契約或工作規則,且情節重大,始屬重大事由,二者該當之要件不同,字無從比附援用。

觀察上開兩說,最高法院的見解會較符合文義解釋,亦即,在審酌個案時,須看雇主是否構成「違反勞動契約或勞工法令」及「致有損害勞工權益之虞」,須符合此二要件,方該當勞基法第14條第1項第6款之事由。致於「勞工法令繁雜,雇主可能無暇全面顧及」,在解釋上是可以透過個案審酌雇主所違反的勞工法令是否「致有損害勞工權益之虞」加以過濾,並非雇主一違反勞工法令勞工即可不經預告終止勞動契約。