• 什麼情況下可以跟雇主要非自願離職證明?

    什麼情況下可以跟雇主要非自願離職證明?

    一、案例事實: 小花原本是一家餐飲店的正職員工,後來因為小花違反工作規則,經雇主再三糾正仍未獲改善,於是雇主以小花違反勞動基準法第12條第1項第4款「違反勞動契約或工作規則,情節重大」為理由,把小花解僱。問小花可否向雇主要求開立非自願離職證明書?

  • 資訊安全!Zero Trust

    資訊安全!Zero Trust

    近期又出現各機關的資安新聞。看到新聞敘述,許多情境都是一台電腦中鏢,然後在擴散到其他內部網路。這很多時候在於我們太信任內部的電腦了。 以往想切割存取權,設定為僅內部網路可以存取就足夠了,並非確認電腦或使用者的憑證。現在,比較好的建議是方放憑證,並在主機端存取前做確認,不可以做來源的放行。不管你應用的要求從何而來,都一定必須經過驗證。

  • 離婚時,可不可以跟對方要贍養費?

    離婚時,可不可以跟對方要贍養費?

    有時候看好萊塢或台灣的明星離婚,娛樂新聞總是會報導著他們離婚的時候,約定要給多少高額的贍養費給對方。在台灣,如果是雙方協議離婚,其中內容約定一方要給他方贍養費,那當然沒有問題。但如果協議不成,必須交由法院裁判離婚,則此時一方能否訴請他方給付贍養費呢?

  • 夫妻間贈與,能否不列入剩餘財產的計算?

    夫妻間贈與,能否不列入剩餘財產的計算?

    記得我所承辦過的案件,曾經遇到在請求夫妻剩餘財產分配時,是否要把夫妻一方贈與給他方的財產提除在婚後財產的分配範圍?例如在家庭分工上,夫負責外出工作、賺錢養家,妻在家裡當全職家庭主婦,夫可能會給妻一部分所賺取的所得(也有可能收入都交給妻管),或者是把婚後買來的房地登記在妻名下,嗣後夫妻離婚時,夫可能會跟妻主張說:「因為先前家裡的財務都歸妻管,妻婚後名下的資產比我多,所以我要跟妻主張剩餘財產分配請求權。」妻這時候就會覺得說:「我為這個家生兒育女、做牛做馬、犧牲青春,他憑什麼再來跟我要錢?給我的不就是給我的嗎?」於是,妻就會抗辯:「因為我結婚後都沒有在工作,現在我名下的資產,都是對方送我的,是屬於婚後無償取得的財產,所以不列入夫妻剩餘財產分配的範圍,對方不應該跟我要這筆錢。」以上到底誰說得比較有道理?

  • 夫妻之一方欠債,他方是否有幫忙還債的義務?

    夫妻之一方欠債,他方是否有幫忙還債的義務?

    去法律諮詢時,曾有民眾詢問:老公在外面積欠卡債或民間借款,老婆有沒有義務幫忙還債?甚至因為擔心老公的負債會連累到老婆,老婆因而生起想離婚的念頭。在此,我們先來介紹一下什麼是夫妻財產制,再來看看老婆有沒有幫老公還債的義務。

  • 從張榮發遺囑事件看繼承規定(下)

    從張榮發遺囑事件看繼承規定(下)

    根據新聞的報導:「台北地院家事法庭16日判決「原告之訴駁回」,等於認定張榮發遺囑有效,張國煒勝訴,將來若全案確定,張國煒預計可獲得約140億元遺產。」該密封遺囑部分內容為:「一、財務遺贈安排:1.本人之存款及股票,全部由四子張國煒單獨繼承。2.不動產,全部由四子張國煒單獨繼承。」【註1】倘若報導所指的140億元就是遺囑指定張國煒單獨繼承張榮發的所有遺產,則可能會有侵害其他繼承人特留分的問題。在此,有幾個議題要跟讀者介紹的是: 1.何謂特留分? 2.立遺囑人可以不理法律上特留分的規定,在遺囑內將財產全部留給其中一名子女嗎? 3.特留分遭侵害的繼承人,如何主張其權利?

  • 從張榮發遺囑事件看繼承規定(上)

    從張榮發遺囑事件看繼承規定(上)

    根據前陣子之新聞內容,長榮集團已故之總裁張榮發先生,於生前立下密封遺囑,密封遺囑內容指定張國煒先生單獨繼承其所有之存款、股票及不動產,並接任長榮集團總裁,未保留任何資產給其他子女,而其中張榮發先生之其他一名子女張國政先生認為該密封遺囑無效,因而提起確認遺囑無效之訴訟,此經台北地方法院107年度重家繼訴字第18號民事判決認該密封遺囑有效,目前尚未確定。

  • 家庭暴力防治法保護的人有誰?

    家庭暴力防治法保護的人有誰?

    新聞上不乏看到有家庭成員或親密伴侶間的暴力事件,甚至還有所謂的「恐怖情人」或者是「仰慕者的跟蹤、騷擾」,是否所有人有遭受暴力行為都可根據家庭暴力防治法(下稱家暴法)聲請保護令?抑或是保護令聲請的主體有範圍限制?茲簡要說明如下:

  • 聲請變更未成年子女姓氏應注意的事項

    聲請變更未成年子女姓氏應注意的事項

    實務上常見夫妻離婚後,獨任未成年子女親權的一方,會想要替未成年子女變更姓氏,或許係基於對方對孩子的不聞不問,或許是出於自己內心的疙瘩等,原因多端。不過究竟替未成年子女聲請改姓應注意的事項有什麼?以下茲整理法條及相關實務見解,以供參考。

  • 約定工資可否內含加班費?

    約定工資可否內含加班費?

    實務上不乏看到有雇主經營雖不屬於勞動基準法第84條之1責任制工作的事業,但卻與勞工訂立例如「勞工每日工作時間為12小時,每週週休1日等條件,並且在約定時間內工作均不再加給加班費」之勞動契約(又或者約定「月薪新台幣4萬元,每月總工時上限為270個小時」的勞動契約),惟約定工資並未低於基本工資,則勞工可否以上開約定有違勞動基準法第24條、第39條等規定為理由,請求例休假日及延長工時之工資?這個問題在民事裁判實務上存有不同之看法,以下臚列相關實務見解,以供參考:

  • 以定期契約取代試用期間之可行性

    以定期契約取代試用期間之可行性

    實務上,不乏看到有雇主與勞工簽訂定期契約,以取代試用期間之約定。不過這樣做有無實益?以下茲分別介紹定期契約與試用期之內涵,以說明定期契約能否取代試用期。